• Как правильно управлять финансами своего бизнеса, если вы не специалист в области финансового анализа - Финансовый анализ

    Финансовый менеджмент - финансовые отношения между суъектами, управление финасами на разных уровнях, управление портфелем ценных бумаг, приемы управления движением финансовых ресурсов - вот далеко не полный перечень предмета "Финансовый менеджмент"

    Поговорим о том, что же такое коучинг? Одни считают, что это буржуйский брэнд, другие что прорыв с современном бизнессе. Коучинг - это свод правил для удачного ведения бизнесса, а также умение правильно распоряжаться этими правилами

Глава 1

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 

Истоки коучинга

Термин «коуч» происходит от среднеанглийского слова coche, которое означало «фургон», или «вагон». Фактически, это слово все еще употребляется в том же значении, например, когда человек путешествует в вагоне поезда или салоне самолета. «Коуч» в буквальном смысле – это транспортное средство, которое перевозит человека или группу людей из некоторого начального местоположения в желаемое место.

Понятие коучинга в образовательном смысле основано на представлении о том, что преподаватель «переправляет» или «перевозит» студента через процесс сдачи экзаменов. Коуч в образовании – это репетитор, который «инструктирует или обучает исполнителя или труп-

пу исполнителей» или «обучает игроков основным правилам спортивных игр и направляет стратегию команды». Процесс коучинга определяется как «интенсивный тренинг (с помощью инструкций и наглядных примеров)».

Таким образом, традиционный коучинг сфокусирован на улучшении конкретных результатов действий человека. Хороший коуч такого типа (например, занимающийся «коучингом голоса», «коучингом интонации», «коучингом действий») наблюдает поведение человека и дает ему советы и указания относительно того, как лучше действовать в определенных контекстах и ситуациях. Это предполагает помощь в развитии поведенческой компетентности человека через внимательное наблюдение за ним и предоставление так называемой обратной связи.

Коучинг-революция

Начиная с 1980-х годов понятие коучинга стало употребляться в более общем и широком значении. Коучинг в организациях предполагает разнообразные способы помощи людям в повышении эффективности их деятельности и включает коучинг проектов, а также ситуативный и транзитивный коучинг. Коучинг проектов предполагает стратегическое управление коллективом для наиболее эффективного достижения какого-либо результата. Ситуативный коучинг сосредоточен на конкретных улучшениях или усовершенствованиях в определенном контексте. Транзитивный коучинг предполагает помощь людям в стрессовой ситуации перехода от одной деятельности или роли к другой.

Многие компании и организации проводят коучинги этих типов вместо обучения своих сотрудников или в дополнение к нему. Поскольку коучинг в большей степени сфокусирован на конкретном результате, связан с определенным контекстом и индивидуально направлен, затраты на него часто дают больший эффект в отношении реальных изменений, чем традиционные методы обучения.

Существенный вопрос, который решается при проведении коучинга любого типа в организациях, состоит в том, как сделать организацию более эффективной через индивидуальное развитие отдельных менеджеров и лидеров, действующих как независимо друг от друга, так и в командах. В качестве практического ответа на этот вопрос мы приводим список конкретных действий, осуществляемых при административном коучинге внутри организаций:

• Личное развитие в нетерапевтическом контексте, соответствующее целям организации.

• Индивидуальное бизнес-консультирование.

• Преобразование организации путем индивидуального и организационного выравнивания относительно намеченных целей.

В целях достижения желаемых результатов в ключевых областях бизнеса и предпринимательства административный коучинг нацелен на решение следующих общих задач:

• расширение возможностей;

• создание альтернатив;

• урегулирование ожиданий (своих или чужих);

• достижение ясности в коммуникации;

• экономное использование времени;

• учет прошлых ошибок;

• решение проблем;

• улучшение отношений на рабочем месте;

• выстраивание управленческой вертикали;

• достижение равновесия между личной и профессиональной сферами.

Другая быстро развивающаяся область коучинга – это жизненный коучинг. Жизненный коучинг предполагает помощь людям в достижении личных целей, которые могут быть в значительной степени независимы от профессиональных или коллективных целей. Как и в случае транзитивного коучинга, при проведении жизненного коучинга людям помогают эффективно решать различные проблемы, с которыми они сталкиваются при переходе от одного жизненного этапа на другой.

Коучинг с большой буквы и коучинг с маленькой буквы

Очевидно, что индивидуальный, административный и жизненный коучинг обеспечивают человеку поддержку на различных уровнях. Это такие уровни, как поведение, способности, убеждения, ценности и даже идентичность. Новые и более общие формы коучинга – административный и жизненный – могут рассматриваться как коучинг с большой буквы.

Коучинг с маленькой буквы в большей степени сосредоточен на поведенческом уровне, относящемся к процессу помощи другому человеку в достижении или улучшении конкретных результатов какой-либо деятельности. Методы коучинга с маленькой буквы основаны прежде всего на модели тренерской работы в спорте. Они направлены на помощь человеку в понимании собственных ресурсов и способностей, а также на развитие у человека осознанной компетентности.

Коучинг с большой буквы предполагает помощь людям в достижении поставленных целей на различных уровнях. При этом подчеркивается значение продуктивного изменения, сосредоточенного на укреплении человеческой индивидуальности и ценностей и превращении мечты в реальность. Данный вид коучинга включает как навыки коучинга с маленькой буквы, так и многое другое.

В этой книге описаны инструменты и навыки, необходимые для того, чтобы быть хорошим коучем с большой буквы.

НЛП и коучинг

Техники и методы, представленные в этой книге, в значительной степени взяты из области нейро-лингвистического программирования (НЛП). Навыки и инструменты НЛП наилучшим образом подходят для проведения эффективного коучинга. В НЛП большое значение придается правильно сформулированным результатам. НЛП основано на моделировании успешных исполнителей и направлено на разработку пошаговых процессов для достижения так называемого состояния совершенства. Все это делает НЛП одним из самых важных и мощных ресурсов для коучей с большой и маленькой буквы.

Основные навыки, инструменты и методы НЛП, способствующие эффективному коучингу, включают следующие: установление целей и правильная формулировка результатов, управление внутренними состояниями, использование различных типов восприятия, выявление состояний совершенства, перекрестное отображение ресурсов и обеспечение высококачественной обратной связи.

Петля «коучинг – моделирование»

В то время как коучинг обычно сфокусирован на том, что человек делает и должен сделать, чтобы достичь хорошего результата, НЛП и процесс моделирования с помощью НЛП сосредоточены на том, как действовать оптимально. Моделирование предполагает выявление и анализ примеров успешных действий (своего рода эталонного тестирования и анализа успехов); иногда это делают путем сравнения успешных действий с неудачными действиями.*

Таким образом, коучинг и моделирование – это два важнейших и взаимодополняющих процесса, необходимых для оптимальной работы в любой области. Они образуют петлю между тем, что должно быть сделано, и тем, как это сделать. Моделирование дополняет коучинг,

* Дилгпс Р. Моделирование с помощью НЛП. – СПб.: Питер, 2000.

определяя, каким образом можно лучше решить основные задачи, 21 а коучинг дополняет моделирование, помогая людям усвоить и осуществить то, что было смоделировано (см. Dilts DeLozier, 2002).

Петля «коучинг – моделирование» – это пример двойной петли научения. Есть старая пословица, которая гласит: «если вы дали человеку рыбу, вы накормили его на день; но если вы научили его ловить рыбу, вы обеспечили его пищей на всю жизнь». Двойная петля научения означала бы, что человеку помогли поймать рыбу и одновременно научили его ловить ее. Таким образом, такая «петля» включает одновременное достижение двух результатов – научения тому, что делать, и в то же время – как это делать.

В некотором смысле, используя двойную петлю научения, мы «одним выстрелом убиваем двух зайцев». В творческом процессе реализации двойной петли, например, коуч может помочь клиенту придумать важную новаторскую идею или решение для конкретной ситуации. Но одновременно с этим клиент получает некий «рецепт» или стратегию, применимые в других сложных ситуациях или просто для генерации творческих идей в дальнейшем.

Описанные в книге инструменты и процессы можно применять для создания этой двойной петли, объединяющей коучинг и моделирование с целью повышения эффективности действий человека.

Уровни научения и изменений для отдельных людей и групп

Одной из наиболее полезных для коучей с большой буквы моделей НЛП являются нейро-логические уровни (см. Приложение А). Для успешного коучинга и моделирования часто необходимо обращение ко многим уровням научения и изменения. Согласно модели неврологических уровней (Dilts, 1989, 1990, 1993, 2000), жизнь людей в любой системе и, конечно же, жизнь самой системы могут быть описаны и поняты на нескольких различных уровнях. Эти уровни включают окружение, поведение, способности, ценности и убеждения, а также идентичность и духовный уровень.

На самом базовом уровне коучинг и моделирование должны быть обращены к окружению, в котором действуют и взаимодействуют система и ее члены. То есть следует выяснить, когда и где имеют место действия и отношения в системе или организации. Факторы окружения определяют контекст и рамки, в которых работают люди. Окружение какой-либо организации, например, состоит из ее географического местоположения, зданий и оборудования («места работы»), дизайна офисов и производственных помещений и т. д.

Двойная петля научения одновременно включает два уровня научения

Кроме влияния, которое факторы окружения могут оказывать на людей в организации, также можно исследовать и то, как сами люди в организации воздействуют на свое окружение, какие результаты мыслительной и материальной деятельности они привносят в свое окружение.

На другом уровне мы можем исследовать определенные формы поведения и действия группы или человека, то есть то, что человек или организация делают в данном окружении. Каковы специфические паттерны работы, взаимодействия или коммуникации? На организационном уровне эти действия могут быть определены в терминах общих процедур. На индивидуальном уровне они принимают форму стандартных рабочих операций, правил или связанных с работой действий.

Следующий уровень включает стратегии, навыки и способности, при помощи которых организация или отдельные люди выбирают и направляют свои действия в данном окружении. То есть речь идет о том, как они генерируют и выполняют свои действия в конкретном контексте. Для отдельного человека способности включают такие когнитивные стратегии и навыки, как научение, запоминание, принятие решений и творческий потенциал. Все это облегчает выполнение какой-либо конкретной работы или отдельных заданий. На организационном уровне способности относятся к имеющимся инфраструктурам, необходимым для поддержания коммуникации, инноваций, планирования и принятия решений членами организации.

Существуют и другие уровни процесса. Так, один из следующих уровней формируется ценностями и убеждениями. Ценности и убеждения обеспечивают мотивацию и общее направление для реализации стратегий и способностей, необходимых для достижения конкретных результатов поведенческого уровня в определенном окружении. То есть этот уровень касается вопроса о том, почему люди поступают именно так в данное время и в данном месте. Уровень ценностей и убеждений обеспечивает подкрепление (мотивация и разрешение), которое поддерживает или подавляет конкретные способности и действия. Ценности и убеждения помогают приписывать событиям определенные значения и являются основой наших суждений и культуры в целом.

Ценности и убеждения поддерживают чувство идентичности человека или организации. То есть именно они определяют, кто стоит за всеми «почему», «как», «что», «где» и «когда». Процессы же уровня идентичности включают осознание людьми своей роли и миссии как с их собственной точки зрения, так и с позиции больших систем, членами которых они являются.

Как правило, миссия определяется с точки зрения работы, выполняемой человеком в конкретной роли относительно других членов коллектива в пределах большей системы. Отдельная идентичность или роль,выражены в терминах нескольких ключевых ценностей и убеждений, которые определяют приоритеты человека в пределах роли. Эти ценности и убеждения, в свою очередь, поддерживаются более широким диапазоном навыков и способностей, которые необходимы для проявления конкретных ценностей и убеждений. Способности позволяют использовать еще более широкий набор определенных форм поведения и действий, которые выражают ценности человека и адаптируют их ко многим специфическим контекстам и условиям.

Еще один уровень лучше всего называть духовным. Этот уровень относится к восприятию людьми больших систем, к которым они принадлежат и в функционировании которых они участвуют. Это восприятие касается понимания человеком того, для кого или для чего выполняются его действия. Оно создает ощущение смысла и назначения действий, способностей, убеждений и ролевой идентичности человека.

Таким образом, коучинг и моделирование должны быть обращены к факторам нескольких уровней.

• Факторы окружения определяют внешние возможности или ограничения, которые человек и организации должны осознавать и на которые они должны реагировать. Они предполагают учет того, где и когда имеет место успешная деятельность.

• Поведенческие факторы – это конкретные шаги, направленные на достижение успеха. Они предполагают учет того, что именно должно быть сделано для успешного достижения цели.

• Способности касаются ментальных карт, планов или стратегий, ведущих к успеху. Они определяют, как следует выбирать и контролировать действия.

• Убеждения и ценности обеспечивают подкрепление, которое поддерживает или подавляет определенные способности и действия. Они определяют, почему выбран данный путь. Они связаны с более глубокими мотивами, заставляющими людей действовать и проявлять упорство.

• Факторы идентичности касаются понимания людьми своей роли или миссии. Эти факторы – функция того, кем воспринимают себя человек или группа.

• «Духовные» факторы касаются представлений людей о большей системе, частью которой они являются. Эти факторы определяют, для кого или для чего были предприняты конкретные действия или выбран определенный путь (цель).

Уровни поддержки научения

и изменения – руководство по коучингу

с большой буквы

Задача коуча с большой буквы состоит в том, чтобы обеспечить необходимую поддержку и «опеку», которые помогут клиентам успешно расти и развиваться на всех уровнях научения и изменения. В зависимости от ситуации и потребностей клиента коуч может обеспечить ему поддержку на одном или на всех вышеперечисленных уровнях. А это потребует от самого коуча принятия на себя одной из нескольких возможных ролей (Dirts, 1998, 1999, 2000).

Руководство и опека

Руководство и опека относятся к обеспечению поддержки в связи с окружением, в котором имеет место изменение. Руководство – это процесс направления человека или группы по пути, ведущему от некоторого существующего состояния к желаемому. Это предполагает, что руководитель «побывал там прежде» и знает лучший путь (или, по крайней мере, вообще какой-либо путь) к желаемому состоянию. Быть опекуном, или «попечителем», – значит создавать безопасное и благоприятное окружение для своих клиентов. Это связано с сосредоточением внимания на внешнем контексте. Опекун должен убедиться, что имеется все необходимое и что нет никаких ненужных отвлекающих факторов или помех извне.

Уровни процессов в рамках отдельного человека и организаций

Коучинг

Традиционный коучинг (то есть коучинг с маленькой буквы) сфокусирован на поведенческом уровне, включая процесс помощи другому человеку в достижении или улучшении конкретных поведенческих результатов. Методы коучинга на этом уровне прежде всего основаны на модели тренерской работы в спорте. Эти методы направлены на помощь в более глубоком раскрытии человеком своих внутренних ресурсов и способностей, а также в развитии осознанной компетентности. Они включают выявление и закрепление способностей людей через внимательное наблюдение за ними и обратную связь, а также помощь в координации действий человека с действиями других членов команды. Успешный коуч этого типа наблюдает за поведением людей и дает им советы и указания по поводу того, как лучше действовать в определенных контекстах и ситуациях.

Обучение

Обучение касается помощи, оказываемой человеку в развитии когнитивных навыков и способностей. Цель обучения, как правило, состоит в том, чтобы помогать людям повысить компетентность и развить «навыки мышления», касающиеся изучаемой области. Обучение сфокусировано на развитии общих когнитивных способностей, а не на конкретных действиях в конкретных ситуациях. Преподаватель помогает человеку развивать новые стратегии мышления и действий. При обучении акцент преимущественно делается на новом материале, а не на прошлых результатах.

Менторство

Менторство предполагает руководство человеком в процессе раскрытия его собственной неосознанной компетентности и преодоления внутреннего сопротивления и помех с помощью веры в человека и подтверждения его позитивных намерений. Менторы помогают сформировать убеждения и ценности человека или повлиять на них позитивным образом, «резонируя» с внутренней мудростью человека, высвобождая или раскрывая ее, часто на собственном примере. Этот тип менторства часто усваивается и становится частью человека, так что необходимость во внешнем менторе отпадает. Люди способны иметь в себе «внутренних менторов», которые выполняют функцию консультантов и проводников во многих жизненных ситуациях.

Спонсорство

«Спонсорство» – это процесс осознания и признания («выявление и благословение») сущности или идентичности другого человека. Спонсорство включает поиск внутреннего потенциала в других людях и бережное отношение к нему, сосредоточение на развитии их идентичности и основных ценностей. Эффективное спонсорство основано на развитии того, что уже имеется у человека или группы людей, но еще не проявилось в полной мере. Оно достигается через постоянную передачу таких сообщений: Вы существуете. Я вижу вас. Вы ценны. Вы важны/особенны/уникальны. Вас принимают. Вы часть единого целого. Вы можете внести вклад в общее дело. Хороший «спонсор» создает контекст, в котором другие могут действовать, расти и прогрессировать. Спонсоры обеспечивают условия, контакты и ресурсы, которые позволяют какой-либо группе или отдельному человеку сосредоточиться на своих способностях и навыках, развивать и использовать их.

Пробуждение

Пробуждение выходит за рамки коучинга, обучения, менторства и спонсорства и включает уровень видения, миссии и духа. «Пробуждающий» поддерживает другого человека, обеспечивая атмосферу и переживания, которые позволяют ему наилучшим образом понять, что такое любовь, он сам и его душа. «Пробуждение» человека осуществляется через его собственную целостность и конгруэнтность. «Пробуждающий» подводит других людей к пониманию их миссии и видения через осознание своего собственного видения и своей мисг сии.

В качестве иллюстрации различных уровней поддержки на очень простом и практическом уровне рассмотрим пример бейсбольной команды малой лиги*.

*Лига, объединяющая детские бейсбольные команды в США. – Примеч. перев.

Чтобы группа молодых людей стала хорошей командой, коучи этой команды должны организовать соответствующие элементы окружения, такие как поле, униформа, спортивные снаряды и освежающие напитки. Этот уровень обеспечивается различными «опекунами». Игроки также нуждаются и в руководителе, помогающем им добраться до поля и назначающем время тренировок и соревнований (то есть контролирующем, где и когда произойдут определенные действия).

Чтобы использовать свои возможности и ресурсы соответствующим образом, у мальчиков должна быть развита поведенческая компетентность на уровне основных действий, которые составляют игру. Это можно осуществить с помощью традиционного (с маленькой буквы) коучинга. Коучи, отрабатывающие подачу и отбивание мяча, например, должны наблюдать игроков, бросающих мяч или замахивающихся битой, и давать определенную обратную связь и советы отдельным игрокам. Коучи также должны помогать игрокам координировать эти действия (наряду с перемещением игрока по полю и перебежкой к базе), чтобы все игроки действовали как одна команда.

Однако поведенческая компетентность бесполезна, если игроки не понимают сути игры. Поэтому коучи также должны обучить игроков правилам игры и объяснить им, как действовать в различных ситуациях. Это предполагает глубокое понимание и рассуждение, основанное на знании возможных непредвиденных обстоятельств и результатов. Игроки также должны учиться сосредоточивать внимание на игре. Это элементы так называемой внутренней игры. Именно это знание и понимание формируют основу умений и способностей игрока.

Чтооы вместе эффективно действовать и развивать «волю к победе», игроки также должны верить в себя и в товарищей по команде и разделять общие ценности. Важнейшая задача коуча – привить игрокам ценности и убеждения, которые помогут им вырасти и преуспеть в качестве спортсменов. Коуч должен стимулировать у игроков проявление таких ключевых ценностей, как уважение, надежность, дисциплина, командная сплоченность и т. д., демонстрируя их на собственном примере. Кроме того, хороший коуч должен вдохновлять и всячески поддерживать игроков, чтобы они не растерялись в сложных ситуациях и смогли справиться с ними. Игроки могут иногда переживать периоды «кризиса», когда их результативность резко снижается. Это настоящее испытание для их самооценки и веры в себя. В таких ситуациях коуч должен действовать как ментор, чтобы помочь игрокам восстановить позитивный настрой.

Если игрок находится на месте подачи или отбивает мяч на домашней базе, коуч, например, может объявить «тайм аут» и провести с игроком краткую беседу. В течение этого разговора коуч, как правило, не предлагает определенную поведенческую обратную связь и не объясняет игроку суть игры. Скорее коуч скажет что-то подобное: «Ну же,

ты можешь сделать это. Мы все поддерживаем тебя. Просто расслабься и покажи, на что ты способен». Цель этих сообщений состоит в том, чтобы укрепить и поддержать веру игрока в себя.

Лучшие коучи также являются и духовными «спонсорами» для игроков, ведь они ценят каждого игрока как уникального и особенного человека. Они видят, что каждый игрок – это «победитель» на личностном уровне, и признают важный и ценный вклад каждого игрока команды в достижение общей цели. Именно это признание и поддержка глубоко вдохновляют каждого игрока на полную реализацию своего потенциала. Преимущества этого типа спонсорства можно наблюдать в известных случаях, когда у спортсменов удавалось вызывать состояние совершенства, в котором они показывали пиковые результаты. Так, если спортсмена попросить; «Подумай о времени, когда ты действительно играл лучше всего и у тебя все превосходно получалось», – спортсмен обычно вспоминает определенные события, но часто ему трудно полностью воспроизвести все эмоции своего пикового состояния. С другой стороны, если спортсменам говорят: «Подумай о своем лучшем коуче», – многие из них сразу входят в сильное, ресурсное состояние. Это происходит потому, что именно через одобрение и признание со стороны коуча они увидели себя как «профессионального игрока» и «победителя».

Люди часто сообщают о том, что они получили важные жизненные уроки, занимаясь спортом. Это происходит обычно в тех случаях, когда коуч способен помочь им понять опыт игры как более глубокую метафору – метафору всей жизни. Без сомнения, причина, по которой люди посвящают жизнь спорту, состоит в том, что через спорт они чувствуют себя связанными с чем-то большим. Конечно, основная цель коуча – выработать «командный дух», чтобы игроки испытывали чувство общей цели и принадлежности. Это ключевой фактор успеха для каждой соревнующейся команды, а также то, что может остаться с человеком на всю жизнь.

Эта взаимодополняющая группа видов компетентности – опека, руководство, коучинг, обучение, менторство, спонсорство и пробуждение – определяет набор навыков коучинга с большой буквы. Данные навыки важны независимо от того, идет ли речь о коучинге бейсбольной команды малой лиги, сотруднике, пытающемся улучшить свои коммуникативные способности, проектной группе в компании, человеке, переживающем кризисный период в своей жизни, или главе многонациональной организации. Каждый из уровней поддержки требует особого качества отношений со стороны коуча и особого набора инструментов. Инструменты менторства, например, отличаются от инструментов обучения, руководства или пробуждения.

Как показывает аналогия с командой малой лиги, во многих ситуациях необходима комбинация или последовательность использо-

вания инструментов, навыков и типов поддержки. Цель этой книги 2Q состоит в том, чтобы определить типы контекстов и ситуаций, которые требуют от коуча с большой буквы сосредоточиться на конкретной роли (то есть роли опекуна, руководителя, коуча с маленькой буквы, учителя, ментора, спонсора или «пробуждающего») и обеспечить определенный набор инструментов для каждой роли. Другими словами, чтобы получить набор необходимых инструментов, хороший коуч должен владеть всеми возможностями коучинга с большой буквы – от опеки до пробуждения.

Опека и руководство

Краткое содержание

• Опека и руководство

Факторы окружения

Опека

Руководство

Основные допущения и стиль опекуна или руководителя

• Инструментарий опекуна: «Психогеография»

Психогеография в группах и командах

Использование психогеографии для стимулирования групповых процессов

Психогеография как ключевой аспект коучинга и «опеки»

• Инструментарий опекуна: «ангел-хранитель»

Контрольный перечень для определения ангела-хранителя

• Инструментарий руководителя: отображение, метафора и интервизия

Отображение

Метафора и аналогия

Интервизия

Процесс отображения интервизии

• Инструментарий руководителя: отображение себя и каузальные петли

Каузальные петли

Создание карты каузальной петли

• Резюме

Опека и руководство

Всегда следует знать территорию.

Из мюзикла «Продавец музыки»

Руководство и опека должны обеспечить помощь в ориентировании в соответствующем окружении, в котором имеет место индивидуальное или организационное изменение.

Факторы окружения

Наше окружение - это внешний контекст, в котором разворачиваются наши действия и взаимодействия. «Окружение» – это то, что мы воспринимаем как находящееся «вне» нас. Конкретное «окружение» образовано такими факторами, как помещение, погодные условия, питание, уровень шума и т. п., воздействующими на человека или группу людей. Подобные внешние стимулы влияют на реакции и состояние человека или членов группы и должны рассматриваться как часть любого процесса, направленного на достижение некоей цели. Факторы окружения, таким образом, определяют внешние возможности или ограничения, которые должны учитываться как отдельным человеком, так и организацией. Такие воздействия со стороны окружения формируют наш опыт, отвечающий на вопросы «где?» и «когда?» в конкретном «проблемном пространстве» изменения, то есть это факторы контекста. Например, физическое пространство и ограничения времени существенно влияют на способ решения задачи или достижения цели.

В теории решений переменные окружения включают все измерения «проблемного пространства». Переменные окружения – это факторы, не контролируемые действующим лицом или человеком, принимающим решение. Классическим примером переменной окружения – того, чем мы не можем управлять и к чему должны приспособиться, – является погода. Однако выбор одежды – это переменная решения, связанная с нашими поведенческими реакциями на определенные переменные окружения. Чтобы успешно достичь цели – не замерзнуть и не промокнуть, когда мы выходим на улицу, – мы должны принять во внимание как переменные окружения, так и переменные решения.

Чтобы достичь определенной цели или желаемого состояния, мы должны выявить и принять во внимание как возможности, так и ограничения окружения. Так, кроме определения текущего и желаемого состояний для достижения намеченных целей следует выявлять и использовать в своих интересах все благоприятные возможности, а также учитывать ограничения окружения, в котором человек действует.

Принимаемые людьми решения и необходимые ресурсы для достижения поставленных ими целей часто зависят от окружения, в котором люди действуют. В планировании факторы окружения присутствуют как «непредвиденные обстоятельства» – факторы, которые могут измениться или не измениться, но которые не подчиняются произвольному контролю человека или организации.

Опекуны и руководители помогают нам создавать или использовать в своих интересах возможности окружения, а также выявлять ограничения окружения и учитывать их.

Опека

Быть опекуном, или «попечителем», значит обеспечивать безопасное и благоприятное окружение. Это связано с заботой о внешнем контексте, с обеспечением клиента всем необходимым и устранением ненужных отвлекающих факторов или помех извне.

Хорошие родители, например, действуют как опекуны, когда они подготавливают безопасное и стимулирующее активность игровое пространство для детей. Они удаляют все потенциально опасные предметы и в то же время предоставляют детям интересные игрушки, оборудование и другие предметы для игр, способные заинтересовать детей. Такое окружение дает детям возможность заниматься экспериментированием и исследованием на основе своих индивидуальных интересов и желаний.

Другой хороший пример опеки – больничные условия. В таком окружении предусмотрено все для удовлетворения физических потребностей пациентов. Пациенты помещены в условия, свободные от стрессов, инфекций и искушений их типичной среды. Это позволяет больным сосредоточиться на себе и на своих личностных или внутренних, изменениях, которые они должны осуществить, чтобы прийти в себя или выздороветь.

Проведение эффективных выездных мероприятий для менеджеров – еще один пример определенного типа «опеки». Цель этих мероприятий состоит в том, чтобы обеспечить благоприятное окружение, которое способствует как созданию «команды», так и личностному росту каждого члена команды.

С этими примерами можно сравнить и действия профессионального коуча. Так, коуч, действующий как опекун, будет стремиться создать контекст, максимально способствующий достижению клиентами своих целей и их успешному личностному росту. Этот процесс включает рассмотрение следующих вопросов:

• В каких внешних ресурсах и поддержке нуждаются клиенты, чтобы достичь своих целей?

• Где клиенты могут получить эти ресурсы и кто предоставит их?

• Какие действия должны спланировать и предпринять клиенты, чтобы достичь своих целей?

• Где, когда и с кем клиенты могли бы осуществить эти действия?

• Какая обстановка, поддержка и защита могут потребоваться клиентам со стороны других людей для успешной реализации намеченных действий?

• Какие инструменты и материальные ресурсы (например, стулья, питание, пишущие принадлежности, журналы, лекционные плакаты, слайды, маркеры и т. д.) потребуются клиентам для достижения их целей?

• Какие шаги я могу предпринять, чтобы гарантировать клиентам безопасность, отсутствие помех, хорошую слышимость, ясность относительно временных рамок и ограничений и т. д.?

Руководство

Словарь Уэбстера дает следующие определения понятию «руководитель»: «тот, кто ведет или направляет кого-либо» и «человек, указывающий и объясняющий важные моменты». Таким образом, понятие руководство (guiding) обозначает помощь другому человеку в прохождении некоторого пути от имеющегося состояния к желаемому, а также касается оказания помощи этому человеку в осознании ключевых возможностей и ограничений этого пути. Этот термин происходит от древнеанглийского слова witen, которое означало «знать». Из этого следует, что руководитель уже «побывал» в желаемом месте (или состоянии) и знает лучший путь (или, по крайней мере, вообще какой-либо путь), чтобы достичь этого места (или состояния).

Когда мы попадаем в какое-нибудь незнакомое место или окружение (например, новый город, музей, аэропорт, торговый центр и т. д.), мы немедленно ищем какого-нибудь проводника – в форме карты или настоящего гида, – чтобы сориентироваться. Такие проводники помогают нам узнать ключевые ориентиры и найти необходимые нам пункты. В хорошо организованных условиях проводники часто находятся в различных точках маршрута, чтобы люди не заблудились.

Проводники также помогают нам понять что-то из скрытых механизмов и истории окружения, в котором мы находимся, и знакомят нас с важными закономерностями и обычаями.

Таким образом, действуя как проводник, коуч помогает ориентироваться своим клиентам на местности, по которой они будут «путешествовать». Коуч указывает клиентам направление движения, ориентиры и дает другие подсказки, основанные на его личном опыте. Это включает рассмотрение коучем следующих вопросов:

• Какова новая территория, к которой направляется клиент, чтобы достичь желаемого?

• В какой информации, скорее всего, будет нуждаться клиент, чтобы успешно передвигаться в новом окружении?

• Когда именно клиент будет нуждаться в этой информации?

• О каких важных ориентирах должен будет знать клиент?

• Каким личным опытом я могу поделиться с клиентом, чтобы облегчить его путешествие?

• Какую «дорожную карту» я могу дать клиенту?

• Насколько детальной должна быть эта карта?

• Какие «вехи» или контрольные точки я могу предложить клиенту?

Основные допущения и стиль опекуна или руководителя

Помогая и поддерживая других, руководитель или опекун должен иметь следующие убеждения:

Люди имеют все необходимые способности для успеха.

В достаточно безопасных условиях люди обязательно обнаружат и используют ресурсы, необходимые для достижения своих целей.

Располагая надлежащим руководством, «дорожными картами» и инструментами, клиенты смогут использовать собственные ресурсы, чтобы найти свой путь и добиться желаемого результата.

Типичный стиль лидерства, используемый при опеке или руководстве, известен как «управление исключением». «Управление исключением» – это стиль лидерства, при котором коуч вмешивается только тогда, когда возникают проблемы или когда клиенты в чем-то нуждаются. Пока люди «двигаются вперед» и события идут в правильном направлении, руководитель или опекун не пытается что-либо менять. Если клиент в чем-то нуждается или сбился с пути, то опекун или руководитель обеспечит поддержку в форме коррекции окружения или определенной информации.

Как отдельный стиль лидерства управление исключением ведет к тому, что лидерство переходит к другим людям. Руководитель или опекун позволяет клиентам действовать по их собственному усмотрению в контексте относительной безопасности. Руководитель или опекун всегда готов помочь или решить возникшую проблему, если возникает

кризис или любое другое затруднение (подобно ведущему семинара, который контролирует участников во время выполнения упражнений, или родителям, присматривающим за детьми во время игры).

Инструментарий опекуна: «Психогеография»

Одна из целей эффективной опеки состоит в том, чтобы создать благоприятное окружение для достижения клиентом желаемых результатов. Психогеография помогает раскрыть влияние, оказываемое микрогеографическим положением и взаимоотношениями на психические процессы отдельного человека и межличностные взаимодействия людей. «Психогеография» отражает тот факт, что пространственные отношения между членами группы оказывают важное влияние на групповой процесс и взаимодействия между членами группы. Пространственные отношения людей оказывают физическое и символическое влияние на взаимодействие между членами группы. Психогеография помогает создать своего рода «схему» отношений между людьми, определяя тип и качество взаимодействия. Таким образом, психогеография – это важный инструмент «опеки».

Рассмотрим простейший случай взаимодействия двух человек. Если они стоят лицом к лицу на близком расстоянии, эта психогеография будет создавать и поддерживать прямое и, по всей вероятности, интенсивное взаимодействие между этими людьми (либо положительное, либо отрицательное). Если эти люди отодвинутся друг от друга, интенсивность взаимодействия, по всей вероятности, уменьшится. Если они встанут бок о бок, характер их отношений и взаимодействия, скорее всего, немного изменятся. Такие люди станут более похожими на партнеров или членов команды, сосредоточенных на общем направле-

«Психогеография» влияет на качество отношений и взаимодействия между людьми и отражает их

•ag нии действий или одной задаче, а не друг на друге. Если один человек стоит немного позади и в стороне от другого, он, скорее всего, начнет входить в роль поддерживающего лица, коуча или ментора по отношению к другому.

Для коучей важно учитывать влияние их собственных физических взаимодействий со своими клиентами. Также они должны помочь клиентам осознать, как такие физические взаимодействия затрагивают их взаимодействия с другими людьми.

Психогеография в группах и командах

Тот же самый механизм, или «схема», присутствует и в поведении больших групп и влияет на это поведение. Рассмотрим «цепь взаимодействий», представленную взаимодействиями, схематически изображенными ниже. Используя психогеографию, можно многое сказать о качестве взаимодействия и отношений между людьми, изображенными на рисунках.

Кажется очевидным, что А, В и С составляют одну группу, Ен F- другую, а Д по-видимому, играет роль наблюдателя. Однако очевидно, что внимание всех членов группы главным образом сосредоточено на Е. Е, скорее всего, играет роль лидера, имея Fв качестве сторонника. С другой стороны, А, В и С, по всей видимости, имеют более равный статус.

Обратите внимание на различие между этой группой и следующей, в которой участник Fпоменял место.

Психогеография группы отражает отношения людей и их взаимодействия друг с другом

Различные психогеографии отражают и усиливают определенные взаимодействия и отношения

При таком расположении все люди кажутся одной группой, которую Е некоторым образом направляет или ведет. Однако внимание F, по-видимому, направлено на что-то другое, а не на Е.

Психогеография имеет важное значение для командного коучин-га, лидерства и динамики группы. Определенная расстановка мебели в помещении для собрания, например, является «метасообщением» о виде взаимодействия между участниками встречи, которая будет здесь проходить. Например, если участники собрания образуют круг, как за круглым столом, это больше поощряет различные типы обратной связи и взаимодействий между членами группы, чем когда они сидят за прямоугольным столом или рядами, как в театре. Формат круглого стола также выражает особый вид символических отношений между членами группы. Например, если кто-либо входит в комнату, в центре которой находится доска и ряды стульев, как в театре, обращенные к этой доске, человек, вероятно, воспримет это как контекст для «представления» и приготовится пассивно сидеть и слушать. Если тот же человек входит в комнату, в которой несколько стульев развернуты друг к другу в формате «круглого стола», он, скорее всего, воспримет это как контекст для дискуссии, приготовится быть более проактивным и участвовать в групповом процессе.

Круговая психогеография фокусирует людей на их межличностных отношениях, равномерно распределяя взаимное внимание между всеми членами группы и подразумевая их равный статус. С другой стороны, когда люди сидят за прямоугольным столом, это создает ощущение иерархии. Внимание обычно направлено к человеку, сидящему во главе стола, который, как правило, имеет самый высокий статус; за ним следует человек, сидящий справа от него, и затем – слева от него.

Расположение людей полукругом направляет внимание членов группы на то, что находится перед полукругом. Такое расположение подразумевает равенство статуса людей в полукруге, предпринимающих действия или достигающих согласия относительно того, что находится перед ними. Группа людей, сидящих бок о бок на прямой линии, также подразумевает общий фокус для всех членов группы, но такое расположение значительно уменьшает возможности взаимодействия между людьми. Они действуют, но не «взаимодействуют» как группа.

Использование психогеографии для стимулирования групповых процессов

Для стимулирования продуктивности определенных типов групповых процессов можно организовать и использовать различные виды психогеографии. Круг, например, является эффективной психогеографией для того, чтобы изобретать или проводить «мозговой штурм», поскольку он усиливает взаимодействие между членами группы. Он подразумевает, что все члены группы, и таким образом все идеи, имеют равную ценность, и люди могут «подбрасывать» идеи друг другу и быстро добавлять что-нибудь новое к идеям других людей, не слишком сосредоточиваясь на отдельном человеке или идее.

Эффективная «психогеография» для того, чтобы изобретать или проводить «мозговой штурм»

Полукруг – наиболее эффективная психогеография для «пони-

мания», или планирования, того, как реализовать конкретную цель или мечту. В полукруге люди будут рассматривать себя как равных, но их внимание будет направлено в определенную точку. Идея или план отделены от какого-либо члена группы и становятся общим центром внимания членов группы. Значение такого расположения состоит в том, что члены группы больше сосредоточены на задаче, чем на отношениях между собой, поэтому они способны быстрее достичь согласия.

Эффективная «психогеография» для «понимания» или планирования

Психогеография, в которой члены группы расположены вдоль одной линии и сидят рядом друг с другом, как будто они присяжные заседатели, рассматривающие некую цель или идею, лучше всего подходит для критики или оценки. Близость членов группы друг к другу предполагает, что каждый человек – часть одной группы. Члены такой группы, однако, будут намного более склонны реагировать в соответствии с собственной точкой зрения, не стараясь соответствовать реакциям других членов группы.

Эффективная «психогеография» для «критики» или оценки

Психогеография как ключевой аспект коучинга и «опеки»

Один из ключевых и наиболее прагматичных аспектов коучинга – организация психогеографии для коучинг-сессий с клиентами. Важно, чтобы ваше окружение соответствовало типам действий, в которых будет участвовать клиент. Перед началом каждой сессии рассмотрите следующие вопросы:

• Какой тип окружения я хочу создать для своего клиента (или клиентов) на этой сессии?

• Какой тип динамики взаимодействий (исследовательский, «мозговая атака», открытый, сосредоточенный, рефлексивный и т. д.) необходим клиенту (или клиентам) на этой сессии?

• Какой тип обстановки (наличие и положение столов, стульев, плакатов, доски, проектора и т. д.) будет наилучшим образом способствовать этой динамике?

• Какой тип психогеографии будет больше поддерживать человека или команду в успешном достижении желаемого состояния с учетом цели моего клиента (клиентов) для этой сессии?

• Как я расположу клиента (или клиентов) относительно:

– себя;

– плакатов, доски, проектора и т. д.;

– других участников (если они есть)?

Инструментарий опекуна: «ангел-хранитель»

Роль опекуна можно до некоторой степени уподобить роли «ангела-хранителя» – того, кто на расстоянии присматривает за другим человеком и защищает его. Ангел-хранитель – это термин, используемый в некоторых упражнениях НЛП, чтобы обозначить своего рода «мета-личность». Задача данного лица состоит в том, чтобы оказывать поддержку и поощрять отдельных членов группы. Обычно такие «ангелы-хранители» поддерживают человека, собирающегося участвовать в ситуации межличностного взаимодействия. Ангел-хранитель поддерживает человека различным образом, в том числе:

• обеспечивает удовлетворение физических потребностей человека (то есть проверяет, имеет ли его клиент удобное место в пространстве, воду, пишущие принадлежности, доску, плакаты и т. д.);

• физически гарантирует безопасность, отсутствие помех, хорошую слышимость, четкие сроки выполнения работы и т. д.;

• невербально поддерживает идеи и действия человека, кивая, улыбаясь, смеясь и т. д.;

• вербально поддерживает человека, искренне произнося следующие фразы: «Пожалуйста, расскажите нам подробнее», «Замечательно», «Да» и т. д.

Ангел-хранитель на расстоянии постоянно поддерживает своего «клиента» во время работы разными способами. Он ободряет своего клиента, подает ему сигналы-поощрения и таким образом поддерживает его рабочий настрой.

Ниже приведен пример некоторых шагов, обычно предпринимаемых таким ангелом-хранителем для обеспечения клиента всей необходимой внешней поддержкой.

Контрольный перечень для определения ангела-хранителя

1. Спросите клиента, какой «рабочий настрой» ему нужен для выполнения данного действия.

2. Предложите клиенту вспомнить пример (или примеры) прошлых подобных состояний и вновь испытать их настолько полно, насколько это возможно.

3. Отметьте видимые физические признаки, связанные с этим «рабочим настроем» (то есть положение клиента, жесты, тон голоса, выражение лица и т. д.). Это необходимо для того, чтобы ангел-хранитель мог знать, когда клиент находится (или не находится) в желаемом состоянии.

4. Вместе с клиентом выберите сигнал, или «якорь», чтобы использовать его для напоминания клиенту об этих рабочих состояниях (например, можно поднять вверх большой палец, подмигнуть, кивнуть головой, улыбнуться и т. д.).

5. Попросите клиента определить возможные проблемные моменты, которые могут возникнуть в течение работы. Это будут те моменты, когда ангел-хранитель должен дать напоминающий сигнал и предоставить клиенту поддержку.

6. Определите психогеографию, которую вы будете использовать (то есть где вы как ангел-хранитель должны располагаться относительно клиента).

7. Определите сигнал SOS, который будет использовать клиент, – то есть сигнал, с помощью которого клиент сможет запросить большую поддержку от ангела-хранителя.

8. С помощью ролевой игры отрепетируйте способ, которым вы будете использовать этот сигнал в работе.

Этот процесс может быть применен в различных контекстах и ситуациях – от проведения презентации до руководства командой или общения с «трудным» клиентом.

Инструментарий руководителя: отображение, метафора и интервизия

Важная функция хороших руководителей состоит в том, чтобы обеспечить людей гак называемыми вспомогательными «картами». Карты обычно помогают нам успешнее двигаться по новой территории. Таким образом, для эффективного руководства необходимо создать своеобразные «карты», которые могут служить людям проводниками по конкретной «территории».

Отображение

Отображение связано с процессом создания схематичного изображения некоторой уже изученной «территории». Отображение включает идентификацию и кодирование ключевых элементов, которые образуют конкретное явление или процесс. Например, это может быть создание карты улиц в каком-либо городе, схемы вен и артерий в кровеносной системе человека, карты перемещения погодного фронта или географических особенностей определенной страны. Словарь Уэбстера, например, определяет отображение как «функцию, при которой каждому элементу одного множества соответствует единственный элемент другого множества». Таким образом, хотя существует много различных видов карт – символических, схематических, метафорических и т. д., – наиболее важной особенностью карты является степень соответствия между элементами карты и элементами «территории», которую они представляют.

Ценность отображения заключается в том, что оно позволяет нам понимать, планировать и обсуждать некоторое событие или явление без необходимости фактически «быть участником». Интересующие нас моменты могут быть закодированы в структуру, которая сможет быть проанализирована, сопоставлена с другими структурами и изменена. Отображение также до некоторой степени позволяет планировать и предсказывать потенциальные будущие реакции и события. Специалист по строительному надзору, например, может вовремя заметить выступившую под зданием воду, определить высокие и низкие места поблизости и наметить способы, которыми можно собрать и отвести воду, и создать систему дренажа, чтобы решить эту проблему.

Точно так же, с точки зрения НЛП, могут быть нанесены на карту и использованы особенности личностного «ландшафта». Это действие может помочь эффективно спланировать необходимые изменения и усовершенствования. Так, к примеру, процесс моделирования в НЛП включает создание карты паттернов поведения человека, которую затем можно использовать самыми разными способами.

Однако важно иметь в виду, что «карта – не территория». Ключевая особенность всех карт состоит в том, что они должны до определенной степени опускать, искажать или обобщать отдельные аспекты территории, которые они представляют. Также важно помнить, что и сами территории изменяются. Даже очень детальная и точная карта территории может устареть, если территория изменилась.

С позиций НЛП, люди постоянно создают карты. Такие «карты мира» служат нам основным руководством для понимания мира и реагирования на него. Наши «ментальные карты» могут либо помогать нам, либо ограничивать нас, в зависимости от того, насколько их эле-

менты соответствуют территории, которую они должны представлять, и от возможностей, доступных с их помощью.

Метафора и аналогия

Во время процесса руководства коучи часто сталкиваются с одной проблемой. Иногда они не имеют опыта непосредственной работы с определенным контекстом или окружением, в котором оказываются их клиенты. Одним из способов решения подобного типа проблем для коуча является создание карт для своего клиента с использованием метафоры или аналогии. Метафоры и аналогии позволяют провести параллели между одним окружением или событием и другим.

По мнению антрополога и теоретика коммуникации Грегори Бейт-сона, способность находить аналогии – это функция абдуктивно-го мышления, которое Бейтсон противопоставлял процессам индуктивного и дедуктивного мышления. Бейтсон утверждал, что абдук-тивное мышление, или мышление по аналогии, приводит к большей творческой активности и является источником мастерства и гениальности. Бейтсон полагал, что аналогии помогают нам сосредоточиться на глубинной структуре нашего опыта, а не на поверхностных различиях.

Таким образом, дополнительное преимущество использования метафор и аналогий заключается в том, что они могут помочь нам понять некоторый процесс или явление, а также выявить и оценить наши первоначальные допущения.

Сдвиг метафор, которые мы используем для понимания ситуации или явления, часто активизирует творческий процесс и помогает увидеть ситуацию с другой точки зрения. Метафорическая репрезентация – очень распространенный и мощный способ использования новых ассоциаций для понимания идеи, ситуации или концепции. Она также является полезным инструментом для переноса результатов обучения в другой контекст. Она стимулирует тип мышления, ведущий к определенному уровню абстракции, необходимому для применения конкретных знаний и умений в различных контекстах.

Проводя аналогии между различными типами контекстов (например, лыжный спорт и работа в офисе), можно создать новые области «перцептивного пространства». Например, вы можете обнаружить, что, хотя лыжный спорт – это индивидуальное занятие, а контекст офиса включает других людей, все же можно найти определенное метафорическое соответствие, или аналогию, между лыжным спортом и работой в офисе. Например, вы могли бы провести аналогию, согласно которой объезд деревьев и ям при катании на лыжах похож на устранение потенциальных помех, создаваемых людьми в офисе.

Интервизия

Термин «интервизия» уже несколько лет используется европейскими психотерапевтами для описания групповых сессий, в ходе которых они сами обсуждают, как работать в сложных ситуациях или с «трудными» клиентами. Интервизия отличается от супервизии. «Суперви-зия» обычно подразумевает иерархические отношения между людьми; супервизор предоставляет другому человеку «правильную карту». «Интервизия» предполагает, что люди равны и нет единственной «правильной» карты.

Интервизия тесно связана с тем, как мы представляем и осмысляем наши проблемы, идеи и результаты. Одна из целей процесса ин-тервизии состоит в том, чтобы применить стратегии визуального и символического мышления в процессе поиска конкретных решений. Эта мощная форма совместного творчества основана на том факте, что люди имеют различные «карты мира». Способ, которым какой-то другой человек представляет проблемы или цели данного человека, может автоматически помочь обогатить собственное восприятие ситуации последнего. Как сказал Альберт Эйнштейн, «наше мышление создает проблемы, которые невозможно решить с помощью мышления того же типа». Приобретение новых карт – очень мощный способ найти новые решения.

Процесс отображения интервизии

Ниже представлено, как адаптировать процесс интервизии к работе руководителя в контексте коучинга.

1. Клиент описывает ситуацию, в которой ему требуется руководство, например: «Я нуждаюсь в руководстве в следующей ситуации…»

2. Руководитель отмечает ключевые элементы и паттерны ситуации («глубинную структуру»). Когда клиент закончит описывать ситуацию, руководитель должен попытаться вспомнить из личного опыта ситуации, похожие на описанную клиентом. Если руководитель не был в точно такой же ситуации, какую описал его клиент, он может использовать процесс аналогии, чтобы вспомнить ситуации, сходные с ситуацией клиента по ключевым элементам и паттернам.

3. Затем руководитель должен нарисовать символическую или метафорическую картину своего понимания ситуации клиента, а также руководства, которое он может предложить клиенту. Эта картина может быть схемой или эскизом любого вида. Например, кто-то может нарисовать дерево или пейзаж; другой человек может просто нарисовать группу символов, таких как прямоугольники, окружности и звезды, и соединить их линиями и стрелками.

То есть руководитель должен нарисовать картину своего собствен- tного понимания ситуации клиента и потенциального решения, которое он собирается предложить.

4. Затем руководитель показывает клиенту свою картину, объясняя возможное решение. То есть он показывает свой рисунок и говорит:

– Мое понимание вашей ситуации таково:…

– Я находился в ситуации, подобной той, которую вы описываете. Это было…

– В этой ситуации я делал следующее:…

– Я полагаю, вам нужно…

Если вы работаете в группе или команде, чтобы добиться большего разнообразия, полезно осуществлять этот процесс, имея несколько человек в роли руководителей. Так как «интервизия» буквально означает «взаимное видение», то, как правило, при ее проведении члены группы сидят в кругу. Каждый руководитель рисует картину своего понимания ситуации клиента и потенциального решения этой ситуации.

После того как возможные решения предложены клиенту, полезно обсудить допущения, лежащие в основе различных картин и интерпретаций. Сравнивая карты различных людей и их предположения о конкретном окружении, можно обогатить представление о данном перцептивном пространстве и обнаружить другие возможности.

Данное упражнение основано на предположении, что создание внешних карт в форме рисунков – эффективный метод, позволяющий: 1) признать наличие у людей различных карт и 2) сформировать сложную точку зрения на конкретную ситуацию.

В конце процесса интервизии клиент должен дать «обратную связь». Он должен рассказать своему руководителю (или руководителям) о том, как усовершенствовалась его собственная карта. Клиент вновь описывает ситуацию и сообщает, как обогатилась его карта.

Инструментарий руководителя: отображение себя и каузальные петли

Руководитель также может поддерживать клиентов, помогая им отображать их собственные прошлые успехи. Это форма моделирования себя, которая может помочь клиенту лучше понять свое окружение и усилить потенциальные ресурсы.

Различные типы карт могут раскрывать некоторые особенности конкретной территории, которые могли быть не замечены ранее. Карты

каузальной петли – это особенно полезная в данном отношении форма отображения, которая помогает раскрыть и разъяснить ключевую системную динамику, связанную со специфическим окружением или ситуацией.

Каузальные петли

Осмысление процессов и явлений в терминах «каузальных петель» – существенная часть системного мышления. Питер Сенге (Senge, 1991) в своей классической книге по системному мышлению «Пятая дисциплина» пишет, что «сущность» системного мышления состоит в следующем:

а) в прозрении взаимосвязей, а не линейных цепочек причин и следствий;

б) в видении всего процесса изменения, а не отдельных моментов.

По мнению Сенге, чтобы думать системно, мы должны изменить наши обычные способы представления и отображения структуры ситуаций, которые мы пытаемся понять или на которые хотим повлиять. В качестве отправной точки Сенге предлагает тип круговой структуры. Вы можете увидеть ее на примере следующей ниже схемы процессов, участвующих в наполнении стакана водой. На схеме изображены основные элементы действий в виде простой петли обратной связи. Эта петля образована стрелками, указывающими «влияние», которое различные элементы оказывают друг на друга. Сенге подчеркивает необходимость использования закругленных стрелок, чтобы человек смог представить себе всю петлю обратной связи и сломать привычку к линейному и механистическому мышлению.

Использование каузальных петель для помощи клиентам в осознании отношений между переменными «окружения» и «решения» очень эффективно. Этот процесс помогает клиентам лучше понять, как использовать свои возможности и преодолевать ограничения. Следующий процесс описывает, как использовать карты каузальной петли для

Схема «каузальной петли» наполнения стакана водой

помощи клиентам в моделировании ключевых факторов успеха на основе их собственного опыта.

Создание карты каузальной петли

Попросите клиента вспомнить случай, когда он смог успешно справиться с переходным кризисным периодом в своей жизни, «прийти в норму» после неприятностей или «выжить в таком изменчивом мире». Вместе с клиентом создайте «карту каузальной петли» этой «истории изменения», предпринимая следующие шаги:

1. В то время как клиент говорит, запишите 7-10 ключевых слов из его рассказа на листе бумаги. Ключевые слова могут быть любого типа: действия, люди, убеждения, ценности, явления и т. д.

2. Нарисуйте стрелки, соединяющие ключевые слова, которые будут обозначать взаимосвязи между ключевыми словами и фиксировать течение рассказа. (Стрелки должны быть в форме дуги или полукруга, а не прямой линии.) Положительное или усиливающее влияние может быть обозначено путем добавления под стрелкой знака «+». Отрицательное или ослабляющее влияние можно показать, помещая под стрелкой знак «-»:

3. Когда ваш клиент закончит рассказ, просмотрите вашу первоначальную карту. Проверьте ключевые слова и предоставьте клиенту возможность отредактировать их или добавить другие ключевые слова, которые вы могли упустить. Также рассмотрите и проверьте связи, которые вы отметили между ключевыми словами.

4. Убедитесь в том, что вы «замкнули» петли обратной связи (все ключевые слова должны иметь по крайней мере одну стрелку, идущую от них, и еще одну стрелку, указывающую на них).

5. Уточните карту, пытаясь учесть возможные помехи между связями и найти другие недостающие связи, которые могут являться важной частью рассказанной истории.

6. Выясните, какие убеждения стоят за этой картой (какие допущения лежат в основе этих связей).

Часто вы будете обнаруживать, что управление изменением предполагает несколько петель, касающихся вопросов «Как?» (включая шаги и стратегии), «Почему?» (убеждения, ценности и мотивация, связанные с изменением) и «Кто?» (вопросы роли и идентичности).

В качестве примера рассмотрим данное клиентом описание случая, когда он смог эффективно справиться с трудной ситуацией.

Несколько лет назад я участвовал в новом деловом предприятии. Сначала дела шли хорошо, и мы были полны энтузиазма. У нас была действительно новаторская идея, и, казалось, мы занимали ведущее

Управление изменением часто предполагает петлю «Как», петлю «Почему» и петлю «Кто»

положение на рынке. Но затем усилилась конкуренция, и в нашей экономике начался кризис. Это привело к многочисленным внутренним проблемам в нашей команде менеджеров и спорам о том, в каком направлении двигаться дальше. На меня как на одного из основателей компании оказывалось большое давление, и это начинало меня угнетать.

В конце концов я должен был отступить на определенную дистанцию и установить личные границы. Это помогло уменьшить напряжение, и я смог вспомнить, в чем состояла наша первоначальная идея, которую мы отстаивали. В результате я смог добиться ясности в том, какими должны быть наши цели и какова была моя роль в их достижении. Мы провели собрание команды и говорили о важности преобразований в соответствии с первоначальным видением наших задач и ценностями. Это позволило нам взглянуть со стороны на то, что мы делали, и исключить излишние затраты или отвлекающие факторы. Несколько человек решили уйти из компании, но те, кто остался, были действительно преданы своей работе. Таким образом, нас стало меньше, но это позволило нам больше сосредоточиться на наших задачах.

Мы также провели переговоры кое с кем из основных клиентов, которые были с нами с самого начала. Мы выяснили их потребности и узнали, что нужно для повышения качества обслуживания.

В результате этого мы стабилизировали цены на продукцию, переориентировали часть производства и наметили новые направления нашей деятельности. Мы не только преодолели резкий экономический спад, но и смогли лучше наших конкурентов обеспечить потребности

наших клиентов и использовать в своих интересах новые возможности, когда дела наладились.

Один из способов отображения этой «истории изменения» с помощью каузальной петли показан на следующей схеме.

Эта схема показывает, что конкуренция и резкий спад в экономике послужили причиной внутреннего конфликта в команде менеджеров. Оба этих фактора вызвали усиление ощущения личного давления у клиента. Через петлю возвращения и припоминания первоначального видения (петля кто) произошел процесс выравнивания позиций относительно первоначального видения, который уменьшил внутренний конфликт в команде (петля почему). Это также привело в действие две параллельные петли изменения приоритетов и сокращения затрат, заставило учесть мнение клиентов (петля как), что привело к переориентации производства и услуг и в конечном счете помогло позитивно решить проблемы, связанные с конкуренцией и резким экономическим спадом.

Такие карты могут помочь клиентам «увидеть» в их собственном опыте паттерны, на которых они могут многому научиться и которые можно превратить в эффективные стратегии для преодоления трудностей в будущем.

Пример карты каузальной петли процесса изменения

Резюме

Итак, опека и руководство – это процессы, которые связаны с окружением клиентов.

Опека предполагает проявление внимания к текущему внешнему контексту клиента, обеспечение его всем необходимым и устранение ненужных отвлекающих факторов или препятствий извне.

Психогеография - это инструмент опекуна, помогающий оптимизировать пространственные и межличностные отношения, в которых действует клиент.

Выполнение функции ангела-хранителя - другой ресурс опекуна, используя который он обеспечивает поддержку своим клиентам, сталкивающимся с новыми препятствиями в работе или окружении.

Руководство предполагает помощь клиентам в ориентировании в незнакомом окружении. Руководитель указывает верное направление, снабжает своих клиентов подсказками и другими полезными знаниями, включая свой личный опыт.

Процессы отображения, использования метафоры и интервизии - это инструменты, при помощи которых руководитель дает клиентам возможность получить полезную информацию о новом окружении и понять его.

Карты каузальной петли помогают клиентам осознать важную системную динамику в их окружении и более ясно понять, как использовать в своих интересах возможности и преодолевать ограничения.

Истоки коучинга

Термин «коуч» происходит от среднеанглийского слова coche, которое означало «фургон», или «вагон». Фактически, это слово все еще употребляется в том же значении, например, когда человек путешествует в вагоне поезда или салоне самолета. «Коуч» в буквальном смысле – это транспортное средство, которое перевозит человека или группу людей из некоторого начального местоположения в желаемое место.

Понятие коучинга в образовательном смысле основано на представлении о том, что преподаватель «переправляет» или «перевозит» студента через процесс сдачи экзаменов. Коуч в образовании – это репетитор, который «инструктирует или обучает исполнителя или труп-

пу исполнителей» или «обучает игроков основным правилам спортивных игр и направляет стратегию команды». Процесс коучинга определяется как «интенсивный тренинг (с помощью инструкций и наглядных примеров)».

Таким образом, традиционный коучинг сфокусирован на улучшении конкретных результатов действий человека. Хороший коуч такого типа (например, занимающийся «коучингом голоса», «коучингом интонации», «коучингом действий») наблюдает поведение человека и дает ему советы и указания относительно того, как лучше действовать в определенных контекстах и ситуациях. Это предполагает помощь в развитии поведенческой компетентности человека через внимательное наблюдение за ним и предоставление так называемой обратной связи.

Коучинг-революция

Начиная с 1980-х годов понятие коучинга стало употребляться в более общем и широком значении. Коучинг в организациях предполагает разнообразные способы помощи людям в повышении эффективности их деятельности и включает коучинг проектов, а также ситуативный и транзитивный коучинг. Коучинг проектов предполагает стратегическое управление коллективом для наиболее эффективного достижения какого-либо результата. Ситуативный коучинг сосредоточен на конкретных улучшениях или усовершенствованиях в определенном контексте. Транзитивный коучинг предполагает помощь людям в стрессовой ситуации перехода от одной деятельности или роли к другой.

Многие компании и организации проводят коучинги этих типов вместо обучения своих сотрудников или в дополнение к нему. Поскольку коучинг в большей степени сфокусирован на конкретном результате, связан с определенным контекстом и индивидуально направлен, затраты на него часто дают больший эффект в отношении реальных изменений, чем традиционные методы обучения.

Существенный вопрос, который решается при проведении коучинга любого типа в организациях, состоит в том, как сделать организацию более эффективной через индивидуальное развитие отдельных менеджеров и лидеров, действующих как независимо друг от друга, так и в командах. В качестве практического ответа на этот вопрос мы приводим список конкретных действий, осуществляемых при административном коучинге внутри организаций:

• Личное развитие в нетерапевтическом контексте, соответствующее целям организации.

• Индивидуальное бизнес-консультирование.

• Преобразование организации путем индивидуального и организационного выравнивания относительно намеченных целей.

В целях достижения желаемых результатов в ключевых областях бизнеса и предпринимательства административный коучинг нацелен на решение следующих общих задач:

• расширение возможностей;

• создание альтернатив;

• урегулирование ожиданий (своих или чужих);

• достижение ясности в коммуникации;

• экономное использование времени;

• учет прошлых ошибок;

• решение проблем;

• улучшение отношений на рабочем месте;

• выстраивание управленческой вертикали;

• достижение равновесия между личной и профессиональной сферами.

Другая быстро развивающаяся область коучинга – это жизненный коучинг. Жизненный коучинг предполагает помощь людям в достижении личных целей, которые могут быть в значительной степени независимы от профессиональных или коллективных целей. Как и в случае транзитивного коучинга, при проведении жизненного коучинга людям помогают эффективно решать различные проблемы, с которыми они сталкиваются при переходе от одного жизненного этапа на другой.

Коучинг с большой буквы и коучинг с маленькой буквы

Очевидно, что индивидуальный, административный и жизненный коучинг обеспечивают человеку поддержку на различных уровнях. Это такие уровни, как поведение, способности, убеждения, ценности и даже идентичность. Новые и более общие формы коучинга – административный и жизненный – могут рассматриваться как коучинг с большой буквы.

Коучинг с маленькой буквы в большей степени сосредоточен на поведенческом уровне, относящемся к процессу помощи другому человеку в достижении или улучшении конкретных результатов какой-либо деятельности. Методы коучинга с маленькой буквы основаны прежде всего на модели тренерской работы в спорте. Они направлены на помощь человеку в понимании собственных ресурсов и способностей, а также на развитие у человека осознанной компетентности.

Коучинг с большой буквы предполагает помощь людям в достижении поставленных целей на различных уровнях. При этом подчеркивается значение продуктивного изменения, сосредоточенного на укреплении человеческой индивидуальности и ценностей и превращении мечты в реальность. Данный вид коучинга включает как навыки коучинга с маленькой буквы, так и многое другое.

В этой книге описаны инструменты и навыки, необходимые для того, чтобы быть хорошим коучем с большой буквы.

НЛП и коучинг

Техники и методы, представленные в этой книге, в значительной степени взяты из области нейро-лингвистического программирования (НЛП). Навыки и инструменты НЛП наилучшим образом подходят для проведения эффективного коучинга. В НЛП большое значение придается правильно сформулированным результатам. НЛП основано на моделировании успешных исполнителей и направлено на разработку пошаговых процессов для достижения так называемого состояния совершенства. Все это делает НЛП одним из самых важных и мощных ресурсов для коучей с большой и маленькой буквы.

Основные навыки, инструменты и методы НЛП, способствующие эффективному коучингу, включают следующие: установление целей и правильная формулировка результатов, управление внутренними состояниями, использование различных типов восприятия, выявление состояний совершенства, перекрестное отображение ресурсов и обеспечение высококачественной обратной связи.

Петля «коучинг – моделирование»

В то время как коучинг обычно сфокусирован на том, что человек делает и должен сделать, чтобы достичь хорошего результата, НЛП и процесс моделирования с помощью НЛП сосредоточены на том, как действовать оптимально. Моделирование предполагает выявление и анализ примеров успешных действий (своего рода эталонного тестирования и анализа успехов); иногда это делают путем сравнения успешных действий с неудачными действиями.*

Таким образом, коучинг и моделирование – это два важнейших и взаимодополняющих процесса, необходимых для оптимальной работы в любой области. Они образуют петлю между тем, что должно быть сделано, и тем, как это сделать. Моделирование дополняет коучинг,

* Дилгпс Р. Моделирование с помощью НЛП. – СПб.: Питер, 2000.

определяя, каким образом можно лучше решить основные задачи, 21 а коучинг дополняет моделирование, помогая людям усвоить и осуществить то, что было смоделировано (см. Dilts DeLozier, 2002).

Петля «коучинг – моделирование» – это пример двойной петли научения. Есть старая пословица, которая гласит: «если вы дали человеку рыбу, вы накормили его на день; но если вы научили его ловить рыбу, вы обеспечили его пищей на всю жизнь». Двойная петля научения означала бы, что человеку помогли поймать рыбу и одновременно научили его ловить ее. Таким образом, такая «петля» включает одновременное достижение двух результатов – научения тому, что делать, и в то же время – как это делать.

В некотором смысле, используя двойную петлю научения, мы «одним выстрелом убиваем двух зайцев». В творческом процессе реализации двойной петли, например, коуч может помочь клиенту придумать важную новаторскую идею или решение для конкретной ситуации. Но одновременно с этим клиент получает некий «рецепт» или стратегию, применимые в других сложных ситуациях или просто для генерации творческих идей в дальнейшем.

Описанные в книге инструменты и процессы можно применять для создания этой двойной петли, объединяющей коучинг и моделирование с целью повышения эффективности действий человека.

Уровни научения и изменений для отдельных людей и групп

Одной из наиболее полезных для коучей с большой буквы моделей НЛП являются нейро-логические уровни (см. Приложение А). Для успешного коучинга и моделирования часто необходимо обращение ко многим уровням научения и изменения. Согласно модели неврологических уровней (Dilts, 1989, 1990, 1993, 2000), жизнь людей в любой системе и, конечно же, жизнь самой системы могут быть описаны и поняты на нескольких различных уровнях. Эти уровни включают окружение, поведение, способности, ценности и убеждения, а также идентичность и духовный уровень.

На самом базовом уровне коучинг и моделирование должны быть обращены к окружению, в котором действуют и взаимодействуют система и ее члены. То есть следует выяснить, когда и где имеют место действия и отношения в системе или организации. Факторы окружения определяют контекст и рамки, в которых работают люди. Окружение какой-либо организации, например, состоит из ее географического местоположения, зданий и оборудования («места работы»), дизайна офисов и производственных помещений и т. д.

Двойная петля научения одновременно включает два уровня научения

Кроме влияния, которое факторы окружения могут оказывать на людей в организации, также можно исследовать и то, как сами люди в организации воздействуют на свое окружение, какие результаты мыслительной и материальной деятельности они привносят в свое окружение.

На другом уровне мы можем исследовать определенные формы поведения и действия группы или человека, то есть то, что человек или организация делают в данном окружении. Каковы специфические паттерны работы, взаимодействия или коммуникации? На организационном уровне эти действия могут быть определены в терминах общих процедур. На индивидуальном уровне они принимают форму стандартных рабочих операций, правил или связанных с работой действий.

Следующий уровень включает стратегии, навыки и способности, при помощи которых организация или отдельные люди выбирают и направляют свои действия в данном окружении. То есть речь идет о том, как они генерируют и выполняют свои действия в конкретном контексте. Для отдельного человека способности включают такие когнитивные стратегии и навыки, как научение, запоминание, принятие решений и творческий потенциал. Все это облегчает выполнение какой-либо конкретной работы или отдельных заданий. На организационном уровне способности относятся к имеющимся инфраструктурам, необходимым для поддержания коммуникации, инноваций, планирования и принятия решений членами организации.

Существуют и другие уровни процесса. Так, один из следующих уровней формируется ценностями и убеждениями. Ценности и убеждения обеспечивают мотивацию и общее направление для реализации стратегий и способностей, необходимых для достижения конкретных результатов поведенческого уровня в определенном окружении. То есть этот уровень касается вопроса о том, почему люди поступают именно так в данное время и в данном месте. Уровень ценностей и убеждений обеспечивает подкрепление (мотивация и разрешение), которое поддерживает или подавляет конкретные способности и действия. Ценности и убеждения помогают приписывать событиям определенные значения и являются основой наших суждений и культуры в целом.

Ценности и убеждения поддерживают чувство идентичности человека или организации. То есть именно они определяют, кто стоит за всеми «почему», «как», «что», «где» и «когда». Процессы же уровня идентичности включают осознание людьми своей роли и миссии как с их собственной точки зрения, так и с позиции больших систем, членами которых они являются.

Как правило, миссия определяется с точки зрения работы, выполняемой человеком в конкретной роли относительно других членов коллектива в пределах большей системы. Отдельная идентичность или роль,выражены в терминах нескольких ключевых ценностей и убеждений, которые определяют приоритеты человека в пределах роли. Эти ценности и убеждения, в свою очередь, поддерживаются более широким диапазоном навыков и способностей, которые необходимы для проявления конкретных ценностей и убеждений. Способности позволяют использовать еще более широкий набор определенных форм поведения и действий, которые выражают ценности человека и адаптируют их ко многим специфическим контекстам и условиям.

Еще один уровень лучше всего называть духовным. Этот уровень относится к восприятию людьми больших систем, к которым они принадлежат и в функционировании которых они участвуют. Это восприятие касается понимания человеком того, для кого или для чего выполняются его действия. Оно создает ощущение смысла и назначения действий, способностей, убеждений и ролевой идентичности человека.

Таким образом, коучинг и моделирование должны быть обращены к факторам нескольких уровней.

• Факторы окружения определяют внешние возможности или ограничения, которые человек и организации должны осознавать и на которые они должны реагировать. Они предполагают учет того, где и когда имеет место успешная деятельность.

• Поведенческие факторы – это конкретные шаги, направленные на достижение успеха. Они предполагают учет того, что именно должно быть сделано для успешного достижения цели.

• Способности касаются ментальных карт, планов или стратегий, ведущих к успеху. Они определяют, как следует выбирать и контролировать действия.

• Убеждения и ценности обеспечивают подкрепление, которое поддерживает или подавляет определенные способности и действия. Они определяют, почему выбран данный путь. Они связаны с более глубокими мотивами, заставляющими людей действовать и проявлять упорство.

• Факторы идентичности касаются понимания людьми своей роли или миссии. Эти факторы – функция того, кем воспринимают себя человек или группа.

• «Духовные» факторы касаются представлений людей о большей системе, частью которой они являются. Эти факторы определяют, для кого или для чего были предприняты конкретные действия или выбран определенный путь (цель).

Уровни поддержки научения

и изменения – руководство по коучингу

с большой буквы

Задача коуча с большой буквы состоит в том, чтобы обеспечить необходимую поддержку и «опеку», которые помогут клиентам успешно расти и развиваться на всех уровнях научения и изменения. В зависимости от ситуации и потребностей клиента коуч может обеспечить ему поддержку на одном или на всех вышеперечисленных уровнях. А это потребует от самого коуча принятия на себя одной из нескольких возможных ролей (Dirts, 1998, 1999, 2000).

Руководство и опека

Руководство и опека относятся к обеспечению поддержки в связи с окружением, в котором имеет место изменение. Руководство – это процесс направления человека или группы по пути, ведущему от некоторого существующего состояния к желаемому. Это предполагает, что руководитель «побывал там прежде» и знает лучший путь (или, по крайней мере, вообще какой-либо путь) к желаемому состоянию. Быть опекуном, или «попечителем», – значит создавать безопасное и благоприятное окружение для своих клиентов. Это связано с сосредоточением внимания на внешнем контексте. Опекун должен убедиться, что имеется все необходимое и что нет никаких ненужных отвлекающих факторов или помех извне.

Уровни процессов в рамках отдельного человека и организаций

Коучинг

Традиционный коучинг (то есть коучинг с маленькой буквы) сфокусирован на поведенческом уровне, включая процесс помощи другому человеку в достижении или улучшении конкретных поведенческих результатов. Методы коучинга на этом уровне прежде всего основаны на модели тренерской работы в спорте. Эти методы направлены на помощь в более глубоком раскрытии человеком своих внутренних ресурсов и способностей, а также в развитии осознанной компетентности. Они включают выявление и закрепление способностей людей через внимательное наблюдение за ними и обратную связь, а также помощь в координации действий человека с действиями других членов команды. Успешный коуч этого типа наблюдает за поведением людей и дает им советы и указания по поводу того, как лучше действовать в определенных контекстах и ситуациях.

Обучение

Обучение касается помощи, оказываемой человеку в развитии когнитивных навыков и способностей. Цель обучения, как правило, состоит в том, чтобы помогать людям повысить компетентность и развить «навыки мышления», касающиеся изучаемой области. Обучение сфокусировано на развитии общих когнитивных способностей, а не на конкретных действиях в конкретных ситуациях. Преподаватель помогает человеку развивать новые стратегии мышления и действий. При обучении акцент преимущественно делается на новом материале, а не на прошлых результатах.

Менторство

Менторство предполагает руководство человеком в процессе раскрытия его собственной неосознанной компетентности и преодоления внутреннего сопротивления и помех с помощью веры в человека и подтверждения его позитивных намерений. Менторы помогают сформировать убеждения и ценности человека или повлиять на них позитивным образом, «резонируя» с внутренней мудростью человека, высвобождая или раскрывая ее, часто на собственном примере. Этот тип менторства часто усваивается и становится частью человека, так что необходимость во внешнем менторе отпадает. Люди способны иметь в себе «внутренних менторов», которые выполняют функцию консультантов и проводников во многих жизненных ситуациях.

Спонсорство

«Спонсорство» – это процесс осознания и признания («выявление и благословение») сущности или идентичности другого человека. Спонсорство включает поиск внутреннего потенциала в других людях и бережное отношение к нему, сосредоточение на развитии их идентичности и основных ценностей. Эффективное спонсорство основано на развитии того, что уже имеется у человека или группы людей, но еще не проявилось в полной мере. Оно достигается через постоянную передачу таких сообщений: Вы существуете. Я вижу вас. Вы ценны. Вы важны/особенны/уникальны. Вас принимают. Вы часть единого целого. Вы можете внести вклад в общее дело. Хороший «спонсор» создает контекст, в котором другие могут действовать, расти и прогрессировать. Спонсоры обеспечивают условия, контакты и ресурсы, которые позволяют какой-либо группе или отдельному человеку сосредоточиться на своих способностях и навыках, развивать и использовать их.

Пробуждение

Пробуждение выходит за рамки коучинга, обучения, менторства и спонсорства и включает уровень видения, миссии и духа. «Пробуждающий» поддерживает другого человека, обеспечивая атмосферу и переживания, которые позволяют ему наилучшим образом понять, что такое любовь, он сам и его душа. «Пробуждение» человека осуществляется через его собственную целостность и конгруэнтность. «Пробуждающий» подводит других людей к пониманию их миссии и видения через осознание своего собственного видения и своей мисг сии.

В качестве иллюстрации различных уровней поддержки на очень простом и практическом уровне рассмотрим пример бейсбольной команды малой лиги*.

*Лига, объединяющая детские бейсбольные команды в США. – Примеч. перев.

Чтобы группа молодых людей стала хорошей командой, коучи этой команды должны организовать соответствующие элементы окружения, такие как поле, униформа, спортивные снаряды и освежающие напитки. Этот уровень обеспечивается различными «опекунами». Игроки также нуждаются и в руководителе, помогающем им добраться до поля и назначающем время тренировок и соревнований (то есть контролирующем, где и когда произойдут определенные действия).

Чтобы использовать свои возможности и ресурсы соответствующим образом, у мальчиков должна быть развита поведенческая компетентность на уровне основных действий, которые составляют игру. Это можно осуществить с помощью традиционного (с маленькой буквы) коучинга. Коучи, отрабатывающие подачу и отбивание мяча, например, должны наблюдать игроков, бросающих мяч или замахивающихся битой, и давать определенную обратную связь и советы отдельным игрокам. Коучи также должны помогать игрокам координировать эти действия (наряду с перемещением игрока по полю и перебежкой к базе), чтобы все игроки действовали как одна команда.

Однако поведенческая компетентность бесполезна, если игроки не понимают сути игры. Поэтому коучи также должны обучить игроков правилам игры и объяснить им, как действовать в различных ситуациях. Это предполагает глубокое понимание и рассуждение, основанное на знании возможных непредвиденных обстоятельств и результатов. Игроки также должны учиться сосредоточивать внимание на игре. Это элементы так называемой внутренней игры. Именно это знание и понимание формируют основу умений и способностей игрока.

Чтооы вместе эффективно действовать и развивать «волю к победе», игроки также должны верить в себя и в товарищей по команде и разделять общие ценности. Важнейшая задача коуча – привить игрокам ценности и убеждения, которые помогут им вырасти и преуспеть в качестве спортсменов. Коуч должен стимулировать у игроков проявление таких ключевых ценностей, как уважение, надежность, дисциплина, командная сплоченность и т. д., демонстрируя их на собственном примере. Кроме того, хороший коуч должен вдохновлять и всячески поддерживать игроков, чтобы они не растерялись в сложных ситуациях и смогли справиться с ними. Игроки могут иногда переживать периоды «кризиса», когда их результативность резко снижается. Это настоящее испытание для их самооценки и веры в себя. В таких ситуациях коуч должен действовать как ментор, чтобы помочь игрокам восстановить позитивный настрой.

Если игрок находится на месте подачи или отбивает мяч на домашней базе, коуч, например, может объявить «тайм аут» и провести с игроком краткую беседу. В течение этого разговора коуч, как правило, не предлагает определенную поведенческую обратную связь и не объясняет игроку суть игры. Скорее коуч скажет что-то подобное: «Ну же,

ты можешь сделать это. Мы все поддерживаем тебя. Просто расслабься и покажи, на что ты способен». Цель этих сообщений состоит в том, чтобы укрепить и поддержать веру игрока в себя.

Лучшие коучи также являются и духовными «спонсорами» для игроков, ведь они ценят каждого игрока как уникального и особенного человека. Они видят, что каждый игрок – это «победитель» на личностном уровне, и признают важный и ценный вклад каждого игрока команды в достижение общей цели. Именно это признание и поддержка глубоко вдохновляют каждого игрока на полную реализацию своего потенциала. Преимущества этого типа спонсорства можно наблюдать в известных случаях, когда у спортсменов удавалось вызывать состояние совершенства, в котором они показывали пиковые результаты. Так, если спортсмена попросить; «Подумай о времени, когда ты действительно играл лучше всего и у тебя все превосходно получалось», – спортсмен обычно вспоминает определенные события, но часто ему трудно полностью воспроизвести все эмоции своего пикового состояния. С другой стороны, если спортсменам говорят: «Подумай о своем лучшем коуче», – многие из них сразу входят в сильное, ресурсное состояние. Это происходит потому, что именно через одобрение и признание со стороны коуча они увидели себя как «профессионального игрока» и «победителя».

Люди часто сообщают о том, что они получили важные жизненные уроки, занимаясь спортом. Это происходит обычно в тех случаях, когда коуч способен помочь им понять опыт игры как более глубокую метафору – метафору всей жизни. Без сомнения, причина, по которой люди посвящают жизнь спорту, состоит в том, что через спорт они чувствуют себя связанными с чем-то большим. Конечно, основная цель коуча – выработать «командный дух», чтобы игроки испытывали чувство общей цели и принадлежности. Это ключевой фактор успеха для каждой соревнующейся команды, а также то, что может остаться с человеком на всю жизнь.

Эта взаимодополняющая группа видов компетентности – опека, руководство, коучинг, обучение, менторство, спонсорство и пробуждение – определяет набор навыков коучинга с большой буквы. Данные навыки важны независимо от того, идет ли речь о коучинге бейсбольной команды малой лиги, сотруднике, пытающемся улучшить свои коммуникативные способности, проектной группе в компании, человеке, переживающем кризисный период в своей жизни, или главе многонациональной организации. Каждый из уровней поддержки требует особого качества отношений со стороны коуча и особого набора инструментов. Инструменты менторства, например, отличаются от инструментов обучения, руководства или пробуждения.

Как показывает аналогия с командой малой лиги, во многих ситуациях необходима комбинация или последовательность использо-

вания инструментов, навыков и типов поддержки. Цель этой книги 2Q состоит в том, чтобы определить типы контекстов и ситуаций, которые требуют от коуча с большой буквы сосредоточиться на конкретной роли (то есть роли опекуна, руководителя, коуча с маленькой буквы, учителя, ментора, спонсора или «пробуждающего») и обеспечить определенный набор инструментов для каждой роли. Другими словами, чтобы получить набор необходимых инструментов, хороший коуч должен владеть всеми возможностями коучинга с большой буквы – от опеки до пробуждения.

Опека и руководство

Краткое содержание

• Опека и руководство

Факторы окружения

Опека

Руководство

Основные допущения и стиль опекуна или руководителя

• Инструментарий опекуна: «Психогеография»

Психогеография в группах и командах

Использование психогеографии для стимулирования групповых процессов

Психогеография как ключевой аспект коучинга и «опеки»

• Инструментарий опекуна: «ангел-хранитель»

Контрольный перечень для определения ангела-хранителя

• Инструментарий руководителя: отображение, метафора и интервизия

Отображение

Метафора и аналогия

Интервизия

Процесс отображения интервизии

• Инструментарий руководителя: отображение себя и каузальные петли

Каузальные петли

Создание карты каузальной петли

• Резюме

Опека и руководство

Всегда следует знать территорию.

Из мюзикла «Продавец музыки»

Руководство и опека должны обеспечить помощь в ориентировании в соответствующем окружении, в котором имеет место индивидуальное или организационное изменение.

Факторы окружения

Наше окружение - это внешний контекст, в котором разворачиваются наши действия и взаимодействия. «Окружение» – это то, что мы воспринимаем как находящееся «вне» нас. Конкретное «окружение» образовано такими факторами, как помещение, погодные условия, питание, уровень шума и т. п., воздействующими на человека или группу людей. Подобные внешние стимулы влияют на реакции и состояние человека или членов группы и должны рассматриваться как часть любого процесса, направленного на достижение некоей цели. Факторы окружения, таким образом, определяют внешние возможности или ограничения, которые должны учитываться как отдельным человеком, так и организацией. Такие воздействия со стороны окружения формируют наш опыт, отвечающий на вопросы «где?» и «когда?» в конкретном «проблемном пространстве» изменения, то есть это факторы контекста. Например, физическое пространство и ограничения времени существенно влияют на способ решения задачи или достижения цели.

В теории решений переменные окружения включают все измерения «проблемного пространства». Переменные окружения – это факторы, не контролируемые действующим лицом или человеком, принимающим решение. Классическим примером переменной окружения – того, чем мы не можем управлять и к чему должны приспособиться, – является погода. Однако выбор одежды – это переменная решения, связанная с нашими поведенческими реакциями на определенные переменные окружения. Чтобы успешно достичь цели – не замерзнуть и не промокнуть, когда мы выходим на улицу, – мы должны принять во внимание как переменные окружения, так и переменные решения.

Чтобы достичь определенной цели или желаемого состояния, мы должны выявить и принять во внимание как возможности, так и ограничения окружения. Так, кроме определения текущего и желаемого состояний для достижения намеченных целей следует выявлять и использовать в своих интересах все благоприятные возможности, а также учитывать ограничения окружения, в котором человек действует.

Принимаемые людьми решения и необходимые ресурсы для достижения поставленных ими целей часто зависят от окружения, в котором люди действуют. В планировании факторы окружения присутствуют как «непредвиденные обстоятельства» – факторы, которые могут измениться или не измениться, но которые не подчиняются произвольному контролю человека или организации.

Опекуны и руководители помогают нам создавать или использовать в своих интересах возможности окружения, а также выявлять ограничения окружения и учитывать их.

Опека

Быть опекуном, или «попечителем», значит обеспечивать безопасное и благоприятное окружение. Это связано с заботой о внешнем контексте, с обеспечением клиента всем необходимым и устранением ненужных отвлекающих факторов или помех извне.

Хорошие родители, например, действуют как опекуны, когда они подготавливают безопасное и стимулирующее активность игровое пространство для детей. Они удаляют все потенциально опасные предметы и в то же время предоставляют детям интересные игрушки, оборудование и другие предметы для игр, способные заинтересовать детей. Такое окружение дает детям возможность заниматься экспериментированием и исследованием на основе своих индивидуальных интересов и желаний.

Другой хороший пример опеки – больничные условия. В таком окружении предусмотрено все для удовлетворения физических потребностей пациентов. Пациенты помещены в условия, свободные от стрессов, инфекций и искушений их типичной среды. Это позволяет больным сосредоточиться на себе и на своих личностных или внутренних, изменениях, которые они должны осуществить, чтобы прийти в себя или выздороветь.

Проведение эффективных выездных мероприятий для менеджеров – еще один пример определенного типа «опеки». Цель этих мероприятий состоит в том, чтобы обеспечить благоприятное окружение, которое способствует как созданию «команды», так и личностному росту каждого члена команды.

С этими примерами можно сравнить и действия профессионального коуча. Так, коуч, действующий как опекун, будет стремиться создать контекст, максимально способствующий достижению клиентами своих целей и их успешному личностному росту. Этот процесс включает рассмотрение следующих вопросов:

• В каких внешних ресурсах и поддержке нуждаются клиенты, чтобы достичь своих целей?

• Где клиенты могут получить эти ресурсы и кто предоставит их?

• Какие действия должны спланировать и предпринять клиенты, чтобы достичь своих целей?

• Где, когда и с кем клиенты могли бы осуществить эти действия?

• Какая обстановка, поддержка и защита могут потребоваться клиентам со стороны других людей для успешной реализации намеченных действий?

• Какие инструменты и материальные ресурсы (например, стулья, питание, пишущие принадлежности, журналы, лекционные плакаты, слайды, маркеры и т. д.) потребуются клиентам для достижения их целей?

• Какие шаги я могу предпринять, чтобы гарантировать клиентам безопасность, отсутствие помех, хорошую слышимость, ясность относительно временных рамок и ограничений и т. д.?

Руководство

Словарь Уэбстера дает следующие определения понятию «руководитель»: «тот, кто ведет или направляет кого-либо» и «человек, указывающий и объясняющий важные моменты». Таким образом, понятие руководство (guiding) обозначает помощь другому человеку в прохождении некоторого пути от имеющегося состояния к желаемому, а также касается оказания помощи этому человеку в осознании ключевых возможностей и ограничений этого пути. Этот термин происходит от древнеанглийского слова witen, которое означало «знать». Из этого следует, что руководитель уже «побывал» в желаемом месте (или состоянии) и знает лучший путь (или, по крайней мере, вообще какой-либо путь), чтобы достичь этого места (или состояния).

Когда мы попадаем в какое-нибудь незнакомое место или окружение (например, новый город, музей, аэропорт, торговый центр и т. д.), мы немедленно ищем какого-нибудь проводника – в форме карты или настоящего гида, – чтобы сориентироваться. Такие проводники помогают нам узнать ключевые ориентиры и найти необходимые нам пункты. В хорошо организованных условиях проводники часто находятся в различных точках маршрута, чтобы люди не заблудились.

Проводники также помогают нам понять что-то из скрытых механизмов и истории окружения, в котором мы находимся, и знакомят нас с важными закономерностями и обычаями.

Таким образом, действуя как проводник, коуч помогает ориентироваться своим клиентам на местности, по которой они будут «путешествовать». Коуч указывает клиентам направление движения, ориентиры и дает другие подсказки, основанные на его личном опыте. Это включает рассмотрение коучем следующих вопросов:

• Какова новая территория, к которой направляется клиент, чтобы достичь желаемого?

• В какой информации, скорее всего, будет нуждаться клиент, чтобы успешно передвигаться в новом окружении?

• Когда именно клиент будет нуждаться в этой информации?

• О каких важных ориентирах должен будет знать клиент?

• Каким личным опытом я могу поделиться с клиентом, чтобы облегчить его путешествие?

• Какую «дорожную карту» я могу дать клиенту?

• Насколько детальной должна быть эта карта?

• Какие «вехи» или контрольные точки я могу предложить клиенту?

Основные допущения и стиль опекуна или руководителя

Помогая и поддерживая других, руководитель или опекун должен иметь следующие убеждения:

Люди имеют все необходимые способности для успеха.

В достаточно безопасных условиях люди обязательно обнаружат и используют ресурсы, необходимые для достижения своих целей.

Располагая надлежащим руководством, «дорожными картами» и инструментами, клиенты смогут использовать собственные ресурсы, чтобы найти свой путь и добиться желаемого результата.

Типичный стиль лидерства, используемый при опеке или руководстве, известен как «управление исключением». «Управление исключением» – это стиль лидерства, при котором коуч вмешивается только тогда, когда возникают проблемы или когда клиенты в чем-то нуждаются. Пока люди «двигаются вперед» и события идут в правильном направлении, руководитель или опекун не пытается что-либо менять. Если клиент в чем-то нуждается или сбился с пути, то опекун или руководитель обеспечит поддержку в форме коррекции окружения или определенной информации.

Как отдельный стиль лидерства управление исключением ведет к тому, что лидерство переходит к другим людям. Руководитель или опекун позволяет клиентам действовать по их собственному усмотрению в контексте относительной безопасности. Руководитель или опекун всегда готов помочь или решить возникшую проблему, если возникает

кризис или любое другое затруднение (подобно ведущему семинара, который контролирует участников во время выполнения упражнений, или родителям, присматривающим за детьми во время игры).

Инструментарий опекуна: «Психогеография»

Одна из целей эффективной опеки состоит в том, чтобы создать благоприятное окружение для достижения клиентом желаемых результатов. Психогеография помогает раскрыть влияние, оказываемое микрогеографическим положением и взаимоотношениями на психические процессы отдельного человека и межличностные взаимодействия людей. «Психогеография» отражает тот факт, что пространственные отношения между членами группы оказывают важное влияние на групповой процесс и взаимодействия между членами группы. Пространственные отношения людей оказывают физическое и символическое влияние на взаимодействие между членами группы. Психогеография помогает создать своего рода «схему» отношений между людьми, определяя тип и качество взаимодействия. Таким образом, психогеография – это важный инструмент «опеки».

Рассмотрим простейший случай взаимодействия двух человек. Если они стоят лицом к лицу на близком расстоянии, эта психогеография будет создавать и поддерживать прямое и, по всей вероятности, интенсивное взаимодействие между этими людьми (либо положительное, либо отрицательное). Если эти люди отодвинутся друг от друга, интенсивность взаимодействия, по всей вероятности, уменьшится. Если они встанут бок о бок, характер их отношений и взаимодействия, скорее всего, немного изменятся. Такие люди станут более похожими на партнеров или членов команды, сосредоточенных на общем направле-

«Психогеография» влияет на качество отношений и взаимодействия между людьми и отражает их

•ag нии действий или одной задаче, а не друг на друге. Если один человек стоит немного позади и в стороне от другого, он, скорее всего, начнет входить в роль поддерживающего лица, коуча или ментора по отношению к другому.

Для коучей важно учитывать влияние их собственных физических взаимодействий со своими клиентами. Также они должны помочь клиентам осознать, как такие физические взаимодействия затрагивают их взаимодействия с другими людьми.

Психогеография в группах и командах

Тот же самый механизм, или «схема», присутствует и в поведении больших групп и влияет на это поведение. Рассмотрим «цепь взаимодействий», представленную взаимодействиями, схематически изображенными ниже. Используя психогеографию, можно многое сказать о качестве взаимодействия и отношений между людьми, изображенными на рисунках.

Кажется очевидным, что А, В и С составляют одну группу, Ен F- другую, а Д по-видимому, играет роль наблюдателя. Однако очевидно, что внимание всех членов группы главным образом сосредоточено на Е. Е, скорее всего, играет роль лидера, имея Fв качестве сторонника. С другой стороны, А, В и С, по всей видимости, имеют более равный статус.

Обратите внимание на различие между этой группой и следующей, в которой участник Fпоменял место.

Психогеография группы отражает отношения людей и их взаимодействия друг с другом

Различные психогеографии отражают и усиливают определенные взаимодействия и отношения

При таком расположении все люди кажутся одной группой, которую Е некоторым образом направляет или ведет. Однако внимание F, по-видимому, направлено на что-то другое, а не на Е.

Психогеография имеет важное значение для командного коучин-га, лидерства и динамики группы. Определенная расстановка мебели в помещении для собрания, например, является «метасообщением» о виде взаимодействия между участниками встречи, которая будет здесь проходить. Например, если участники собрания образуют круг, как за круглым столом, это больше поощряет различные типы обратной связи и взаимодействий между членами группы, чем когда они сидят за прямоугольным столом или рядами, как в театре. Формат круглого стола также выражает особый вид символических отношений между членами группы. Например, если кто-либо входит в комнату, в центре которой находится доска и ряды стульев, как в театре, обращенные к этой доске, человек, вероятно, воспримет это как контекст для «представления» и приготовится пассивно сидеть и слушать. Если тот же человек входит в комнату, в которой несколько стульев развернуты друг к другу в формате «круглого стола», он, скорее всего, воспримет это как контекст для дискуссии, приготовится быть более проактивным и участвовать в групповом процессе.

Круговая психогеография фокусирует людей на их межличностных отношениях, равномерно распределяя взаимное внимание между всеми членами группы и подразумевая их равный статус. С другой стороны, когда люди сидят за прямоугольным столом, это создает ощущение иерархии. Внимание обычно направлено к человеку, сидящему во главе стола, который, как правило, имеет самый высокий статус; за ним следует человек, сидящий справа от него, и затем – слева от него.

Расположение людей полукругом направляет внимание членов группы на то, что находится перед полукругом. Такое расположение подразумевает равенство статуса людей в полукруге, предпринимающих действия или достигающих согласия относительно того, что находится перед ними. Группа людей, сидящих бок о бок на прямой линии, также подразумевает общий фокус для всех членов группы, но такое расположение значительно уменьшает возможности взаимодействия между людьми. Они действуют, но не «взаимодействуют» как группа.

Использование психогеографии для стимулирования групповых процессов

Для стимулирования продуктивности определенных типов групповых процессов можно организовать и использовать различные виды психогеографии. Круг, например, является эффективной психогеографией для того, чтобы изобретать или проводить «мозговой штурм», поскольку он усиливает взаимодействие между членами группы. Он подразумевает, что все члены группы, и таким образом все идеи, имеют равную ценность, и люди могут «подбрасывать» идеи друг другу и быстро добавлять что-нибудь новое к идеям других людей, не слишком сосредоточиваясь на отдельном человеке или идее.

Эффективная «психогеография» для того, чтобы изобретать или проводить «мозговой штурм»

Полукруг – наиболее эффективная психогеография для «пони-

мания», или планирования, того, как реализовать конкретную цель или мечту. В полукруге люди будут рассматривать себя как равных, но их внимание будет направлено в определенную точку. Идея или план отделены от какого-либо члена группы и становятся общим центром внимания членов группы. Значение такого расположения состоит в том, что члены группы больше сосредоточены на задаче, чем на отношениях между собой, поэтому они способны быстрее достичь согласия.

Эффективная «психогеография» для «понимания» или планирования

Психогеография, в которой члены группы расположены вдоль одной линии и сидят рядом друг с другом, как будто они присяжные заседатели, рассматривающие некую цель или идею, лучше всего подходит для критики или оценки. Близость членов группы друг к другу предполагает, что каждый человек – часть одной группы. Члены такой группы, однако, будут намного более склонны реагировать в соответствии с собственной точкой зрения, не стараясь соответствовать реакциям других членов группы.

Эффективная «психогеография» для «критики» или оценки

Психогеография как ключевой аспект коучинга и «опеки»

Один из ключевых и наиболее прагматичных аспектов коучинга – организация психогеографии для коучинг-сессий с клиентами. Важно, чтобы ваше окружение соответствовало типам действий, в которых будет участвовать клиент. Перед началом каждой сессии рассмотрите следующие вопросы:

• Какой тип окружения я хочу создать для своего клиента (или клиентов) на этой сессии?

• Какой тип динамики взаимодействий (исследовательский, «мозговая атака», открытый, сосредоточенный, рефлексивный и т. д.) необходим клиенту (или клиентам) на этой сессии?

• Какой тип обстановки (наличие и положение столов, стульев, плакатов, доски, проектора и т. д.) будет наилучшим образом способствовать этой динамике?

• Какой тип психогеографии будет больше поддерживать человека или команду в успешном достижении желаемого состояния с учетом цели моего клиента (клиентов) для этой сессии?

• Как я расположу клиента (или клиентов) относительно:

– себя;

– плакатов, доски, проектора и т. д.;

– других участников (если они есть)?

Инструментарий опекуна: «ангел-хранитель»

Роль опекуна можно до некоторой степени уподобить роли «ангела-хранителя» – того, кто на расстоянии присматривает за другим человеком и защищает его. Ангел-хранитель – это термин, используемый в некоторых упражнениях НЛП, чтобы обозначить своего рода «мета-личность». Задача данного лица состоит в том, чтобы оказывать поддержку и поощрять отдельных членов группы. Обычно такие «ангелы-хранители» поддерживают человека, собирающегося участвовать в ситуации межличностного взаимодействия. Ангел-хранитель поддерживает человека различным образом, в том числе:

• обеспечивает удовлетворение физических потребностей человека (то есть проверяет, имеет ли его клиент удобное место в пространстве, воду, пишущие принадлежности, доску, плакаты и т. д.);

• физически гарантирует безопасность, отсутствие помех, хорошую слышимость, четкие сроки выполнения работы и т. д.;

• невербально поддерживает идеи и действия человека, кивая, улыбаясь, смеясь и т. д.;

• вербально поддерживает человека, искренне произнося следующие фразы: «Пожалуйста, расскажите нам подробнее», «Замечательно», «Да» и т. д.

Ангел-хранитель на расстоянии постоянно поддерживает своего «клиента» во время работы разными способами. Он ободряет своего клиента, подает ему сигналы-поощрения и таким образом поддерживает его рабочий настрой.

Ниже приведен пример некоторых шагов, обычно предпринимаемых таким ангелом-хранителем для обеспечения клиента всей необходимой внешней поддержкой.

Контрольный перечень для определения ангела-хранителя

1. Спросите клиента, какой «рабочий настрой» ему нужен для выполнения данного действия.

2. Предложите клиенту вспомнить пример (или примеры) прошлых подобных состояний и вновь испытать их настолько полно, насколько это возможно.

3. Отметьте видимые физические признаки, связанные с этим «рабочим настроем» (то есть положение клиента, жесты, тон голоса, выражение лица и т. д.). Это необходимо для того, чтобы ангел-хранитель мог знать, когда клиент находится (или не находится) в желаемом состоянии.

4. Вместе с клиентом выберите сигнал, или «якорь», чтобы использовать его для напоминания клиенту об этих рабочих состояниях (например, можно поднять вверх большой палец, подмигнуть, кивнуть головой, улыбнуться и т. д.).

5. Попросите клиента определить возможные проблемные моменты, которые могут возникнуть в течение работы. Это будут те моменты, когда ангел-хранитель должен дать напоминающий сигнал и предоставить клиенту поддержку.

6. Определите психогеографию, которую вы будете использовать (то есть где вы как ангел-хранитель должны располагаться относительно клиента).

7. Определите сигнал SOS, который будет использовать клиент, – то есть сигнал, с помощью которого клиент сможет запросить большую поддержку от ангела-хранителя.

8. С помощью ролевой игры отрепетируйте способ, которым вы будете использовать этот сигнал в работе.

Этот процесс может быть применен в различных контекстах и ситуациях – от проведения презентации до руководства командой или общения с «трудным» клиентом.

Инструментарий руководителя: отображение, метафора и интервизия

Важная функция хороших руководителей состоит в том, чтобы обеспечить людей гак называемыми вспомогательными «картами». Карты обычно помогают нам успешнее двигаться по новой территории. Таким образом, для эффективного руководства необходимо создать своеобразные «карты», которые могут служить людям проводниками по конкретной «территории».

Отображение

Отображение связано с процессом создания схематичного изображения некоторой уже изученной «территории». Отображение включает идентификацию и кодирование ключевых элементов, которые образуют конкретное явление или процесс. Например, это может быть создание карты улиц в каком-либо городе, схемы вен и артерий в кровеносной системе человека, карты перемещения погодного фронта или географических особенностей определенной страны. Словарь Уэбстера, например, определяет отображение как «функцию, при которой каждому элементу одного множества соответствует единственный элемент другого множества». Таким образом, хотя существует много различных видов карт – символических, схематических, метафорических и т. д., – наиболее важной особенностью карты является степень соответствия между элементами карты и элементами «территории», которую они представляют.

Ценность отображения заключается в том, что оно позволяет нам понимать, планировать и обсуждать некоторое событие или явление без необходимости фактически «быть участником». Интересующие нас моменты могут быть закодированы в структуру, которая сможет быть проанализирована, сопоставлена с другими структурами и изменена. Отображение также до некоторой степени позволяет планировать и предсказывать потенциальные будущие реакции и события. Специалист по строительному надзору, например, может вовремя заметить выступившую под зданием воду, определить высокие и низкие места поблизости и наметить способы, которыми можно собрать и отвести воду, и создать систему дренажа, чтобы решить эту проблему.

Точно так же, с точки зрения НЛП, могут быть нанесены на карту и использованы особенности личностного «ландшафта». Это действие может помочь эффективно спланировать необходимые изменения и усовершенствования. Так, к примеру, процесс моделирования в НЛП включает создание карты паттернов поведения человека, которую затем можно использовать самыми разными способами.

Однако важно иметь в виду, что «карта – не территория». Ключевая особенность всех карт состоит в том, что они должны до определенной степени опускать, искажать или обобщать отдельные аспекты территории, которые они представляют. Также важно помнить, что и сами территории изменяются. Даже очень детальная и точная карта территории может устареть, если территория изменилась.

С позиций НЛП, люди постоянно создают карты. Такие «карты мира» служат нам основным руководством для понимания мира и реагирования на него. Наши «ментальные карты» могут либо помогать нам, либо ограничивать нас, в зависимости от того, насколько их эле-

менты соответствуют территории, которую они должны представлять, и от возможностей, доступных с их помощью.

Метафора и аналогия

Во время процесса руководства коучи часто сталкиваются с одной проблемой. Иногда они не имеют опыта непосредственной работы с определенным контекстом или окружением, в котором оказываются их клиенты. Одним из способов решения подобного типа проблем для коуча является создание карт для своего клиента с использованием метафоры или аналогии. Метафоры и аналогии позволяют провести параллели между одним окружением или событием и другим.

По мнению антрополога и теоретика коммуникации Грегори Бейт-сона, способность находить аналогии – это функция абдуктивно-го мышления, которое Бейтсон противопоставлял процессам индуктивного и дедуктивного мышления. Бейтсон утверждал, что абдук-тивное мышление, или мышление по аналогии, приводит к большей творческой активности и является источником мастерства и гениальности. Бейтсон полагал, что аналогии помогают нам сосредоточиться на глубинной структуре нашего опыта, а не на поверхностных различиях.

Таким образом, дополнительное преимущество использования метафор и аналогий заключается в том, что они могут помочь нам понять некоторый процесс или явление, а также выявить и оценить наши первоначальные допущения.

Сдвиг метафор, которые мы используем для понимания ситуации или явления, часто активизирует творческий процесс и помогает увидеть ситуацию с другой точки зрения. Метафорическая репрезентация – очень распространенный и мощный способ использования новых ассоциаций для понимания идеи, ситуации или концепции. Она также является полезным инструментом для переноса результатов обучения в другой контекст. Она стимулирует тип мышления, ведущий к определенному уровню абстракции, необходимому для применения конкретных знаний и умений в различных контекстах.

Проводя аналогии между различными типами контекстов (например, лыжный спорт и работа в офисе), можно создать новые области «перцептивного пространства». Например, вы можете обнаружить, что, хотя лыжный спорт – это индивидуальное занятие, а контекст офиса включает других людей, все же можно найти определенное метафорическое соответствие, или аналогию, между лыжным спортом и работой в офисе. Например, вы могли бы провести аналогию, согласно которой объезд деревьев и ям при катании на лыжах похож на устранение потенциальных помех, создаваемых людьми в офисе.

Интервизия

Термин «интервизия» уже несколько лет используется европейскими психотерапевтами для описания групповых сессий, в ходе которых они сами обсуждают, как работать в сложных ситуациях или с «трудными» клиентами. Интервизия отличается от супервизии. «Суперви-зия» обычно подразумевает иерархические отношения между людьми; супервизор предоставляет другому человеку «правильную карту». «Интервизия» предполагает, что люди равны и нет единственной «правильной» карты.

Интервизия тесно связана с тем, как мы представляем и осмысляем наши проблемы, идеи и результаты. Одна из целей процесса ин-тервизии состоит в том, чтобы применить стратегии визуального и символического мышления в процессе поиска конкретных решений. Эта мощная форма совместного творчества основана на том факте, что люди имеют различные «карты мира». Способ, которым какой-то другой человек представляет проблемы или цели данного человека, может автоматически помочь обогатить собственное восприятие ситуации последнего. Как сказал Альберт Эйнштейн, «наше мышление создает проблемы, которые невозможно решить с помощью мышления того же типа». Приобретение новых карт – очень мощный способ найти новые решения.

Процесс отображения интервизии

Ниже представлено, как адаптировать процесс интервизии к работе руководителя в контексте коучинга.

1. Клиент описывает ситуацию, в которой ему требуется руководство, например: «Я нуждаюсь в руководстве в следующей ситуации…»

2. Руководитель отмечает ключевые элементы и паттерны ситуации («глубинную структуру»). Когда клиент закончит описывать ситуацию, руководитель должен попытаться вспомнить из личного опыта ситуации, похожие на описанную клиентом. Если руководитель не был в точно такой же ситуации, какую описал его клиент, он может использовать процесс аналогии, чтобы вспомнить ситуации, сходные с ситуацией клиента по ключевым элементам и паттернам.

3. Затем руководитель должен нарисовать символическую или метафорическую картину своего понимания ситуации клиента, а также руководства, которое он может предложить клиенту. Эта картина может быть схемой или эскизом любого вида. Например, кто-то может нарисовать дерево или пейзаж; другой человек может просто нарисовать группу символов, таких как прямоугольники, окружности и звезды, и соединить их линиями и стрелками.

То есть руководитель должен нарисовать картину своего собствен- tного понимания ситуации клиента и потенциального решения, которое он собирается предложить.

4. Затем руководитель показывает клиенту свою картину, объясняя возможное решение. То есть он показывает свой рисунок и говорит:

– Мое понимание вашей ситуации таково:…

– Я находился в ситуации, подобной той, которую вы описываете. Это было…

– В этой ситуации я делал следующее:…

– Я полагаю, вам нужно…

Если вы работаете в группе или команде, чтобы добиться большего разнообразия, полезно осуществлять этот процесс, имея несколько человек в роли руководителей. Так как «интервизия» буквально означает «взаимное видение», то, как правило, при ее проведении члены группы сидят в кругу. Каждый руководитель рисует картину своего понимания ситуации клиента и потенциального решения этой ситуации.

После того как возможные решения предложены клиенту, полезно обсудить допущения, лежащие в основе различных картин и интерпретаций. Сравнивая карты различных людей и их предположения о конкретном окружении, можно обогатить представление о данном перцептивном пространстве и обнаружить другие возможности.

Данное упражнение основано на предположении, что создание внешних карт в форме рисунков – эффективный метод, позволяющий: 1) признать наличие у людей различных карт и 2) сформировать сложную точку зрения на конкретную ситуацию.

В конце процесса интервизии клиент должен дать «обратную связь». Он должен рассказать своему руководителю (или руководителям) о том, как усовершенствовалась его собственная карта. Клиент вновь описывает ситуацию и сообщает, как обогатилась его карта.

Инструментарий руководителя: отображение себя и каузальные петли

Руководитель также может поддерживать клиентов, помогая им отображать их собственные прошлые успехи. Это форма моделирования себя, которая может помочь клиенту лучше понять свое окружение и усилить потенциальные ресурсы.

Различные типы карт могут раскрывать некоторые особенности конкретной территории, которые могли быть не замечены ранее. Карты

каузальной петли – это особенно полезная в данном отношении форма отображения, которая помогает раскрыть и разъяснить ключевую системную динамику, связанную со специфическим окружением или ситуацией.

Каузальные петли

Осмысление процессов и явлений в терминах «каузальных петель» – существенная часть системного мышления. Питер Сенге (Senge, 1991) в своей классической книге по системному мышлению «Пятая дисциплина» пишет, что «сущность» системного мышления состоит в следующем:

а) в прозрении взаимосвязей, а не линейных цепочек причин и следствий;

б) в видении всего процесса изменения, а не отдельных моментов.

По мнению Сенге, чтобы думать системно, мы должны изменить наши обычные способы представления и отображения структуры ситуаций, которые мы пытаемся понять или на которые хотим повлиять. В качестве отправной точки Сенге предлагает тип круговой структуры. Вы можете увидеть ее на примере следующей ниже схемы процессов, участвующих в наполнении стакана водой. На схеме изображены основные элементы действий в виде простой петли обратной связи. Эта петля образована стрелками, указывающими «влияние», которое различные элементы оказывают друг на друга. Сенге подчеркивает необходимость использования закругленных стрелок, чтобы человек смог представить себе всю петлю обратной связи и сломать привычку к линейному и механистическому мышлению.

Использование каузальных петель для помощи клиентам в осознании отношений между переменными «окружения» и «решения» очень эффективно. Этот процесс помогает клиентам лучше понять, как использовать свои возможности и преодолевать ограничения. Следующий процесс описывает, как использовать карты каузальной петли для

Схема «каузальной петли» наполнения стакана водой

помощи клиентам в моделировании ключевых факторов успеха на основе их собственного опыта.

Создание карты каузальной петли

Попросите клиента вспомнить случай, когда он смог успешно справиться с переходным кризисным периодом в своей жизни, «прийти в норму» после неприятностей или «выжить в таком изменчивом мире». Вместе с клиентом создайте «карту каузальной петли» этой «истории изменения», предпринимая следующие шаги:

1. В то время как клиент говорит, запишите 7-10 ключевых слов из его рассказа на листе бумаги. Ключевые слова могут быть любого типа: действия, люди, убеждения, ценности, явления и т. д.

2. Нарисуйте стрелки, соединяющие ключевые слова, которые будут обозначать взаимосвязи между ключевыми словами и фиксировать течение рассказа. (Стрелки должны быть в форме дуги или полукруга, а не прямой линии.) Положительное или усиливающее влияние может быть обозначено путем добавления под стрелкой знака «+». Отрицательное или ослабляющее влияние можно показать, помещая под стрелкой знак «-»:

3. Когда ваш клиент закончит рассказ, просмотрите вашу первоначальную карту. Проверьте ключевые слова и предоставьте клиенту возможность отредактировать их или добавить другие ключевые слова, которые вы могли упустить. Также рассмотрите и проверьте связи, которые вы отметили между ключевыми словами.

4. Убедитесь в том, что вы «замкнули» петли обратной связи (все ключевые слова должны иметь по крайней мере одну стрелку, идущую от них, и еще одну стрелку, указывающую на них).

5. Уточните карту, пытаясь учесть возможные помехи между связями и найти другие недостающие связи, которые могут являться важной частью рассказанной истории.

6. Выясните, какие убеждения стоят за этой картой (какие допущения лежат в основе этих связей).

Часто вы будете обнаруживать, что управление изменением предполагает несколько петель, касающихся вопросов «Как?» (включая шаги и стратегии), «Почему?» (убеждения, ценности и мотивация, связанные с изменением) и «Кто?» (вопросы роли и идентичности).

В качестве примера рассмотрим данное клиентом описание случая, когда он смог эффективно справиться с трудной ситуацией.

Несколько лет назад я участвовал в новом деловом предприятии. Сначала дела шли хорошо, и мы были полны энтузиазма. У нас была действительно новаторская идея, и, казалось, мы занимали ведущее

Управление изменением часто предполагает петлю «Как», петлю «Почему» и петлю «Кто»

положение на рынке. Но затем усилилась конкуренция, и в нашей экономике начался кризис. Это привело к многочисленным внутренним проблемам в нашей команде менеджеров и спорам о том, в каком направлении двигаться дальше. На меня как на одного из основателей компании оказывалось большое давление, и это начинало меня угнетать.

В конце концов я должен был отступить на определенную дистанцию и установить личные границы. Это помогло уменьшить напряжение, и я смог вспомнить, в чем состояла наша первоначальная идея, которую мы отстаивали. В результате я смог добиться ясности в том, какими должны быть наши цели и какова была моя роль в их достижении. Мы провели собрание команды и говорили о важности преобразований в соответствии с первоначальным видением наших задач и ценностями. Это позволило нам взглянуть со стороны на то, что мы делали, и исключить излишние затраты или отвлекающие факторы. Несколько человек решили уйти из компании, но те, кто остался, были действительно преданы своей работе. Таким образом, нас стало меньше, но это позволило нам больше сосредоточиться на наших задачах.

Мы также провели переговоры кое с кем из основных клиентов, которые были с нами с самого начала. Мы выяснили их потребности и узнали, что нужно для повышения качества обслуживания.

В результате этого мы стабилизировали цены на продукцию, переориентировали часть производства и наметили новые направления нашей деятельности. Мы не только преодолели резкий экономический спад, но и смогли лучше наших конкурентов обеспечить потребности

наших клиентов и использовать в своих интересах новые возможности, когда дела наладились.

Один из способов отображения этой «истории изменения» с помощью каузальной петли показан на следующей схеме.

Эта схема показывает, что конкуренция и резкий спад в экономике послужили причиной внутреннего конфликта в команде менеджеров. Оба этих фактора вызвали усиление ощущения личного давления у клиента. Через петлю возвращения и припоминания первоначального видения (петля кто) произошел процесс выравнивания позиций относительно первоначального видения, который уменьшил внутренний конфликт в команде (петля почему). Это также привело в действие две параллельные петли изменения приоритетов и сокращения затрат, заставило учесть мнение клиентов (петля как), что привело к переориентации производства и услуг и в конечном счете помогло позитивно решить проблемы, связанные с конкуренцией и резким экономическим спадом.

Такие карты могут помочь клиентам «увидеть» в их собственном опыте паттерны, на которых они могут многому научиться и которые можно превратить в эффективные стратегии для преодоления трудностей в будущем.

Пример карты каузальной петли процесса изменения

Резюме

Итак, опека и руководство – это процессы, которые связаны с окружением клиентов.

Опека предполагает проявление внимания к текущему внешнему контексту клиента, обеспечение его всем необходимым и устранение ненужных отвлекающих факторов или препятствий извне.

Психогеография - это инструмент опекуна, помогающий оптимизировать пространственные и межличностные отношения, в которых действует клиент.

Выполнение функции ангела-хранителя - другой ресурс опекуна, используя который он обеспечивает поддержку своим клиентам, сталкивающимся с новыми препятствиями в работе или окружении.

Руководство предполагает помощь клиентам в ориентировании в незнакомом окружении. Руководитель указывает верное направление, снабжает своих клиентов подсказками и другими полезными знаниями, включая свой личный опыт.

Процессы отображения, использования метафоры и интервизии - это инструменты, при помощи которых руководитель дает клиентам возможность получить полезную информацию о новом окружении и понять его.

Карты каузальной петли помогают клиентам осознать важную системную динамику в их окружении и более ясно понять, как использовать в своих интересах возможности и преодолевать ограничения.